A maioria das mulheres ainda percebe lacunas nas ações de equidade de gênero dentro das empresas. Segundo a Pesquisa Panorama da Mulher no Mercado de Trabalho 2026, do Infojobs, 78% das mulheres afirmam que temas como igualdade salarial, apoio à dupla jornada e oportunidades iguais não recebem atenção suficiente no ambiente corporativo. Apenas 22% acreditam que suas organizações lidam com essas questões de forma adequada.

Para Ana Paula Prado, CEO da Redarbor Brasil, dona do Infojobs, o dado não é só um alerta social, mas também estratégico, porque a falta de monitoramento e atuação efetiva em equidade e inclusão pode acarretar o risco de a empresa perder seus talentos ou reduzir o engajamento.

O levantamento evidencia que, mesmo em setores com políticas formais de diversidade, há uma diferença entre intenção e prática. Segundo Ana Paula, é comum que políticas estejam no papel, mas a execução ainda falhe na prática. “Mulheres relatam que oportunidades de crescimento são condicionadas a expectativas diferenciadas e que projetos estratégicos são acompanhados de cobrança maior, um fenômeno que mina confiança e motivação”, aponta a executiva. O que o estudo mostra é que, em muitos casos, as empresas apenas reproduzem dinâmicas que já existem na sociedade, em vez de assumirem um papel ativo como promotoras de mudança.

As lacunas são ainda mais críticas em grupos minorizados: entre pretas, LGBTQIAPN+ e mulheres com deficiência, a percepção de falta de oportunidades de crescimento é mais latente, ou seja, programas universais de diversidade não eliminam barreiras estruturais.

A pesquisa também mostra que o teto de crescimento e a autocensura estão diretamente ligados à percepção de baixa atenção corporativa a essas questões. Nesse sentido, as mulheres ajustam seu comportamento para evitar riscos reputacionais e erros, impactando decisões estratégicas e resultados organizacionais.

Para a CEO do Infojob, se a inclusão não for estruturada, o efeito sobre o negócio é limitado e perde-se potencial de inovação e performance e, consequentemente, competitividade. “O custo da não equidade não é só social, é econômico. Empresas perdem competitividade quando talentos não podem se desenvolver plenamente”, alerta.

Quanto à gestão, os dados indicam que é preciso monitorar indicadores de diversidade com rigor, criar canais de mentoria e feedback que funcionem na prática, e implementar políticas que considerem a realidade diária do trabalho feminino desde apoio à maternidade e flexibilidade até critérios claros de promoção e distribuição de projetos estratégicos.

“As empresas precisam traduzir equidade em ações concretas. Promovê-la é resposta a uma demanda social histórica por ambientes de trabalho mais justos e representativos. E, no contexto corporativo, ignorar essa agenda também significa abrir mão de diversidade de perspectivas, de inovação e de decisões mais qualificadas, fatores cada vez mais centrais para a sustentabilidade das organizações”, conclui Ana Paula.

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