A população envelheceu, o trabalho se transformou e as pessoas estão vivendo — e produzindo — por muito mais tempo. Mesmo assim, a conta ainda não fecha: 27% da população brasileira tem mais de 50 anos, mas apenas entre 3% e 5% dos profissionais nas empresas pertencem a essa faixa etária, segundo dados do IBGE.

O etarismo continua sendo um dos preconceitos mais aceitos e menos discutidos dentro das organizações. Uma pesquisa da Universidade de Michigan mostrou que 82% das pessoas com mais de 50 anos relatam vivenciá-lo diariamente, e dois terços afirmam já ter sofrido discriminação no ambiente de trabalho.

Segundo Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade, o problema vai além de comportamentos individuais e está embutido nas estruturas e processos corporativos. “Ele aparece em algoritmos de recrutamento que descartam candidatos por idade, em programas de formação que não contemplam profissionais mais experientes e em lideranças que ainda associam inovação à juventude. O resultado é o desperdício de experiência e de potencial”, afirma.

A especialista lembra que, durante muitos anos, diversas empresas mantinham uma regra não escrita relacionada à aposentadoria precoce. “Lembro da época em que, ao chegar aos 60 anos, a pessoa era ‘convidada’ a se aposentar. A justificativa era quase sempre a mesma: ‘já cumpriu seu ciclo’ ou ‘é hora de dar espaço às gerações mais novas’. Na prática, esse preconceito começa antes. Muitas pessoas que deixam o mercado antes dos 50 anos encontram enorme dificuldade para retornar”, comenta.

Essa prática pode ter perdido força, mas o raciocínio de que a sustentava ainda permanece em muitas organizações, nas piadas sutis, nas promoções que nunca chegam e nas vagas que pedem “perfil jovem”.

O envelhecimento como oportunidade estratégica

Apesar do cenário desafiador, algumas empresas começam a enxergar o envelhecimento populacional como uma oportunidade de crescimento e inovação. Um artigo da Harvard Business Review cita iniciativas nos Estados Unidos, como o Talent Is Ageless, da rede de farmácias CVS, e o Returning Professionals Development Program, da Caterpillar, criadas para atrair e reter profissionais com mais experiência.

Outro mito recorrente, segundo Cris, é a ideia de que pessoas mais velhas têm menor capacidade de aprendizado. “Na verdade, a diferença está na forma como elas são estimuladas. Qualquer pessoa pode aprender qualquer coisa, desde que tenha curiosidade, contexto e incentivo”, afirma.

Caminhos para combater o etarismo nas empresas

Empresas que desejam se preparar para o futuro precisam revisar estruturas, processos e discursos. O Age AWARE Audit, método criado por Matthew Lifschultz, propõe um diagnóstico prático para organizações que querem combater o etarismo a partir de cinco frentes de ação:

• Acessibilidade (Acessibility): criar produtos, espaços e políticas que contemplem todas as idades.

• Ambiente de trabalho (Workplace): revisar processos seletivos e de promoção para eliminar vieses etários.

• Adaptabilidade (Adaptability): ajustar estratégias à nova demografia.

• Representação (Representation): garantir a diversidade etária nas comunicações e na liderança.

• Engajamento (Engagement): incluir pessoas mais velhas na construção das decisões e inovações.

Para Cris Kerr, a diversidade etária deixou de ser apenas uma pauta de inclusão e passou a ser uma questão de sustentabilidade econômica e social.

“A diversidade etária não é apenas uma frente de justiça ou reparação, e sim uma questão de sustentabilidade do mercado de trabalho. Talvez o maior desafio hoje não seja o envelhecimento em si, mas a resistência em atualizar mentalidades e abrir espaço para trocas. A passagem do tempo é inevitável, mas a exclusão é uma escolha”, conclui.

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