A discussão sobre meritocracia no ambiente de trabalho ganhou novas camadas. A crítica recorrente de que políticas inclusivas comprometem a excelência ou desconsideram o mérito individual tem sido rebatida por estudos e experiências concretas dentro de grandes organizações. O que começa a se consolidar é a compreensão de que mérito e diversidade não são conceitos opostos.

O termo meritocracia inclusiva, embora não esteja consolidado como conceito técnico, tem sido utilizado no mundo empresarial para descrever práticas que conciliam excelência e equidade. Esse olhar considera que nem todas as pessoas partem do mesmo ponto na corrida profissional, sendo as trajetórias individuais marcadas por diferentes contextos sociais, acessos e oportunidades. Por isso, a ideia de premiar apenas quem chega mais longe, sem avaliar o ponto de partida, deve ser revista.

Laura Salles, fundadora e CEO da PlurieBR, plataforma de gestão de dados em tempo real de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP), reforça que é necessário olhar para o desempenho com base em trajetórias e não apenas em resultados absolutos. “Uma pessoa que sai do dois e chega ao oito e meio pode ter feito um esforço maior do que outra que saiu do oito e foi ao nove. Mas muitas vezes, só o número final é levado em conta”, pontua.

Construindo uma cultura de meritocracia inclusiva

Para implementar a meritocracia inclusiva, as empresas podem adotar práticas como:

• Avaliações de desempenho equitativas – considerar o progresso individual em relação às oportunidades e recursos disponíveis, reconhecendo que trajetórias diferentes podem levar a contribuições igualmente valiosas.

• Programas de mentoria e desenvolvimento: oferecer suporte personalizado para colaboradores de grupos sub-representados, facilitando seu crescimento profissional e integração na cultura organizacional.

• Transparência nos critérios de promoção: definir e comunicar claramente os critérios para avanço na carreira, assegurando que todas as pessoas compreendam as expectativas e tenham igual acesso às oportunidades.

Um exemplo prático é o da McKinsey & Company, que revisou seus critérios de avaliação para levar em conta os diferentes contextos individuais e ampliou suas políticas de diversidade como parte da estratégia de gestão de desempenho. A empresa tem buscado reconhecer talentos de forma mais equitativa, conectando inclusão ao desempenho e à geração de valor.

Laura observa que a meritocracia tradicional, muitas vezes, falha ao ignorar as desigualdades estruturais presentes na sociedade. “É essencial que as empresas reconheçam essas disparidades e implementem estratégias que promovam um ambiente onde todas as pessoas possam performar e alcançar sucesso de maneira justa”, pontua.

Quando mérito e diversidade caminham juntos

A adoção da meritocracia inclusiva reflete positivamente nos resultados financeiros e no ambiente de trabalho. Um estudo da própria McKinsey & Company mostra que companhias com diversidade étnica e cultural em cargos de liderança têm 33% mais chances de superar concorrentes em termos de lucratividade. Já aquelas com equilíbrio de gênero na alta gestão apresentam 21% mais chances de obter resultados acima da média do setor.

Outro aspecto é a reformulação dos próprios indicadores de performance, para que deixem de ser meramente quantitativos e passem a capturar fatores contextuais. Laura afirma que muitas empresas já estão revendo seus modelos de avaliação para incorporar esse tipo de análise, permitindo identificar talentos que antes eram invisibilizados por padrões rígidos. Um movimento que, de acordo com ela, fortalece o desempenho coletivo e amplia a capacidade de inovação das equipes.

Para além das ações internas, a meritocracia inclusiva exige uma mudança de mentalidade sobre o que significa "excelência" dentro das empresas. “Quando falamos em alto desempenho, precisamos considerar o que cada pessoa passou para chegar até ali. Não é sobre facilitar o processo, mas sobre equilibrar o campo de jogo e garantir que todas as vozes tenham espaço para contribuir com consistência”, conclui.

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