Por Samanta Lopes*

A pauta diversidade dentro das empresas, em especial nas agências, vêm ocupando mais espaço nas mesas de discussão, seja na estratégia ou nas ações práticas. Abrem-se espaços para atuar com as minorias, trazendo debates e diálogos enriquecedores. O fato é que as pessoas devem ser respeitadas, independentemente de suas diferenças, afinal, são únicas. É dever de todas as empresas combater a discriminação no ambiente de trabalho.

Diante disso, reduzir os casos de discriminação é, justamente, promover um ambiente em que a diversidade e a inclusão contribuam para que a cultura organizacional seja plural e fomente um espaço seguro para a troca de pensamentos, além de informações entre as pessoas colaboradoras, fornecedores e clientes.  Desconstruir preconceitos começa com diálogos e letramentos que apoiam a construção de um ambiente seguro.

Contudo, é primordial que a gestão seja um exemplo para todos os públicos com os quais se conecta. De nada adianta tentar promover a diversidade se a sua empresa sempre contrata o mesmo perfil de pessoas, não é mesmo? No caso, dando preferência ao mesmo gênero, aparência, certas faculdades e grupos de conexão, entre outros.

De fato, preconceitos e vieses são mais comuns do que imaginamos, pois acabam sendo parte de toda uma cultura. Por isso, é muito importante que a gestão esteja bem-informada; atue conscientemente para identificar comportamentos baseados em repetições de padrão e escolha ações afirmativas de combate; desenvolva políticas claras antiassédio, e esteja presente nas discussões sobre o tema - garantindo que todas as pessoas se sintam percebidas e respeitadas.

O exemplo nessa etapa é primordial. Apesar de ser recorrente algumas lideranças manterem-se isentas em uma conversa informal sobre assuntos polêmicos, o ideal é que isso não aconteça. Essa fuga pode ser entendida como conivência ou incentivo para a discriminação no ambiente de trabalho. Mesmo que a sua empresa/agência diversifique nas contratações, o posicionamento da gestão diante de situações manifestas de preconceito deve ser assertivo e pontual. Buscar um suporte de especialistas jurídicos, principalmente na construção das normas internas, fará toda a diferença entre uma política afirmativa ou apenas paliativa que não irá garantir a segurança das pessoas que mais precisam. Desse modo, a sugestão é criar políticas ativas de prevenção, tais como: treinamentos, dinâmicas de grupo, campanhas e outros eventos de conscientização.

Diante desse cenário, é primordial reconhecer que as diferenças fazem parte de qualquer organização e devem ser vistas como algo positivo, que agrega conhecimento e valor ao ambiente de trabalho, e que aumenta a produtividade das equipes. Do mesmo modo, deve-se valorizar as individualidades de cada um, para que as pessoas se sintam mais motivadas.

É importante manter um canal de denúncias “neutro”, que não seja de pessoas da empresa para evitar assédios internos, e ativo na solução de problemas frente a preconceitos, agindo com rapidez e de modo efetivo.

O acompanhamento de possíveis atos de discriminação no ambiente de trabalho deve ser monitorado com frequência e com ações contínuas de ampliação de repertório, para garantir o alinhamento interno, mantendo todas as pessoas com o mesmo direcionamento.

*Samanta Lopes é coordenadora do MDI, programa Mestre Diversidade Inclusiva, da agência um.a  

Foto: Divulgação/um.a