Por Alan Dantas*

Mesmo após mais de três décadas de vigência, o cumprimento da Lei de Cotas ainda é tratado como uma obrigação de Recursos Humanos. Com o impacto das mudanças no eSocial e o uso crescente de bases de dados integrados pela fiscalização, a gestão da inclusão passa a exigir uma abordagem mais estratégica e operacional. É possível identificar, com rapidez, se a empresa atende ao percentual legal, que determina às empresas com 100 ou mais empregados preencherem de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados pela Previdência Social ou pessoas com deficiência habilitadas. Mais do que isso, é possível avaliar se as empresas tratam suas políticas de inclusão de maneira consistente e aderente à realidade do quadro de pessoal.

Erro é confundir a reserva legal com uma equação resolutiva. A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e a Lei Brasileira de Inclusão substituem a visão centrada na condição individual por um modelo que considera a interação entre impedimentos de longo prazo e barreiras físicas, tecnológicas, comunicacionais e atitudinais. Uma empresa pode cumprir formalmente a cota, mas manter práticas incompatíveis com esse sistema de proteção se restringir contratações a determinadas deficiências, concentrar profissionais em funções elementares, impedir o acesso a treinamentos ou deixar de adotar adaptações razoáveis.

A mudança de perspectiva altera a maneira de interpretar os dados. O número de empregados por cotas é importante, mas não revela a qualidade da inclusão. É necessário observar o local de trabalho, o acesso aos recursos necessários para desenvolver suas atividades, o tempo de permanência, funções exercidas, remuneração e a participação em processos de promoção. Eventualmente, o cumprimento da cota coexiste com a rotatividade elevada, a ausência de perspectivas de carreira e barreiras permanentes de acesso a determinadas unidades.

Os dados também podem revelar práticas seletivas que aumentam o risco jurídico, como a preferência por pessoas com deficiências consideradas leves, invisíveis ou de fácil acomodação, o que pode indicar que a empresa procura cumprir o percentual sem rever processos e ambientes. Da mesma forma, descrições de cargo que exigem mobilidade irrestrita, comunicação em formato único, disponibilidade incompatível com a função ou experiência não relacionada às tarefas podem restringir artificialmente o universo de candidatos. A dificuldade de contratação não deve ser examinada sem avaliar se a própria organização mantém barreiras no recrutamento.

O eSocial ocupa posição central nessa transformação ao reunir informações do vínculo e da admissão, inclusive relacionadas à condição da pessoa com deficiência ou do beneficiário reabilitado e à consideração do trabalhador para fins da cota. Mais do que atender às exigências de fiscalização, a integração desses dados oferece às lideranças de RH uma oportunidade de identificar riscos, aprimorar processos e orientar decisões relacionadas à inclusão.

Alterações cadastrais, contratuais, afastamentos e desligamentos também deixam registros próprios e as informações, quando confrontadas com folha de pagamento, cadastro interno, documentos de caracterização e distribuição do quadro por estabelecimento, revelam inconsistências que antes permaneciam dispersas. O acompanhamento mensal também permite identificar padrões que não aparecem em casos isolados, como a concentração de desligamentos de pessoas com deficiência poucos meses após a admissão em uma unidade, um gestor com rotatividade muito superior à média, funções que permanecem abertas, enquanto outras absorvem quase todas as contratações. Esses sinais não conduzem automaticamente à conclusão de ilicitude, mas indicam onde a empresa deve investigar integração, acessibilidade, distribuição de tarefas, qualidade da liderança e adequação do recrutamento.

Já vi situações em que o empregado tinha documentação apta a comprovar sua condição, mas permanecia registrado sem o enquadramento correspondente; casos em que o sistema contabilizava o profissional para a cota sem o devido respaldo documental; e situações em que trabalhadores antigos foram incluídos posteriormente, sem clareza sobre a data, o fundamento técnico e a concordância quanto ao tratamento dessas informações.

O fato é que a análise documental não deve reproduzir uma lógica puramente clínica, já que deficiência não representa incapacidade para o trabalho e laudo não é instrumento para presumir limitações. A avaliação precisa dialogar com as atribuições reais do cargo e com as barreiras existentes no ambiente. Na ponta, o certificado emitido pelo INSS é o documento de referência para o reabilitado, e nas demais hipóteses a documentação deve ser compatível com a natureza da deficiência e conter elementos suficientes para permitir a verificação do enquadramento. Isso sem esquecer da atenção especial à LGPD, já que estes são dados pessoais sensíveis. A governança define quem recebe a documentação, valida o enquadramento, quais dados são transmitidos aos sistemas e quais precisam chegar à liderança. O gestor deve conhecer as adaptações necessárias e cuidados relacionados à atividade, não o histórico clínico completo do empregado.

O Supremo Tribunal Federal já reconheceu que a recusa de adaptação razoável constitui discriminação e que critérios aparentemente iguais não podem ser impostos quando produzem exclusão. Embora o julgamento tenha tratado de concurso público, sua fundamentação na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência destina às empresas uma mensagem clara de que não basta submeter todos ao mesmo procedimento se este foi construído de maneira inacessível ou contém exigências desnecessárias. O caminho é distinguir o que é indispensável do que representa preferência histórica, conveniência administrativa ou desenho inadequado do trabalho.

A alegação de escassez de candidatos também precisa ser demonstrada. Quanto mais persistente o déficit, maior deve ser a capacidade de demonstrar que o problema foi tratado como risco de gestão. É preciso manter um histórico coerente de busca ativa, vagas acessíveis, parcerias com entidades, contato com serviços de reabilitação, participação em feiras, revisão de requisitos, capacitação de recrutadores e avaliação das condições de trabalho.

A movimentação do quadro exige controle ainda mais rigoroso, já que a legislação limita a dispensa imotivada de pessoas com deficiência ou reabilitado e estabelece a contratação de substituto em condição semelhante. Há precedentes do Tribunal Superior do Trabalho reconhecendo a irregularidade de desligamentos, com determinação de reintegração e até indenização por dano moral, mas vale destacar que o tema representa controvérsia quando a empresa permanece acima do percentual mínimo.

Para a alta administração, especialmente as lideranças de RH, o desafio é transformar dados técnicos em informação útil para a tomada de decisões estratégicas e evitar análises focadas em indicadores isolados, que podem levar a conclusões erradas. Um painel executivo com indicador de aderência à cota, margem de segurança e evolução mensal é útil, mas também são relevantes as divergências entre eSocial, folha e documentos, tempo de preenchimento das vagas, rotatividade, distribuição por unidade, função, remuneração e nível hierárquico, participação em treinamentos e processos promocionais, os pedidos de adaptação e o tempo de resposta, as denúncias de capacitismo ou discriminação e desligamentos submetidos à análise preventiva. Quando as informações permanecem separadas, a empresa pode ter todos os documentos e, ainda assim, não enxergar o problema.

A integração de dados via eSocial permite avaliar se a inclusão foi incorporada à governança e à estratégia de gestão de pessoas. Quando os dados são consistentes, as responsabilidades estão definidas e as barreiras são identificadas e tratadas, a Lei de Cotas orienta decisões concretas sobre recrutamento, permanência, carreira e igualdade de oportunidades.

*Alan Dantas é advogado especialista em Direito Trabalhista, no Marcos Martins Advogados

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