Por Clarissa Medeiros*

O início de 2026 marca mais do que a virada de calendário. Para os profissionais de Recursos Humanos, esse é um ponto de inflexão. Após anos de acúmulo de transformações — sociais, tecnológicas, culturais e comportamentais —, o RH entra em um novo ciclo, com responsabilidades ampliadas e um papel cada vez mais sistêmico e estratégico dentro das organizações.

Nos últimos anos, vimos o RH ampliar sua responsabilidade, mantendo o recrutamento, seleção, rotinas administrativas e conformidade legal, e passando a assumir uma posição mais ampla que tem levado ao reposicionamento da área, frequentemente chamada de Gente & Gestão ou de Gente. Em 2026, esse movimento tende a se intensificar exponencialmente.

Será que as empresas estão prontas para esse reposicionamento e para o que ele exige?

SAÚDE MENTAL E RESPONSABILIDADE CORPORATIVA

Problemas de saúde mental entre colaboradores e lideranças deixaram de ser exceção e passaram a compor a rotina do cotidiano corporativo. O desengajamento, a exaustão crônica, o adoecimento emocional e a perda de sentido no trabalho aparecem de forma recorrente em pesquisas, indicadores de desempenho e reuniões executivas.

Esse cenário ganha ainda mais relevância com as atualizações da NR-1, que ampliam a responsabilidade das empresas sobre os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Trata-se de uma mudança profunda, que exige das organizações muito mais do que ajustes pontuais ou respostas protocolares.

O maior risco, neste momento, é tratar a NR-1 apenas como mais um item de compliance. As mudanças para as empresas vêm para provocar uma revisão real de práticas, modelos de liderança e prioridades organizacionais. Sustentabilidade, nesse caso, não pode ser discurso, precisa ser prática cotidiana.

Nesse contexto, o RH assume um papel central como parceiro estratégico, ajudando a organização a integrar saúde emocional, performance e cultura de forma consistente.

Um diferencial importante no desenvolvimento de pessoas passa a ser a estruturação de programas que não tratem saúde mental como ação isolada, mas como parte de uma lógica mais ampla de performance sustentável.

Isso envolve o desenvolvimento do autoconhecimento profundo e autorregulação do líder, para que ele esteja bem no nível existencial, executivo e relacional, faça escolhas mais conscientes e seja capaz de multiplicar uma nova forma de gerir pessoas. Liderar hoje em dia exige mestria e é um ato de coragem!

DO CONTROLE À PERFORMANCE SUSTENTÁVEL

Esse novo paradigma pressiona mais as organizações em 2026, ao deslocar em definitivo o foco do comando e controle de pessoas para uma dinâmica de busca por relações autênticas, mais engajamento e vitalidade na liderança.

Não se trata de reduzir a exigência por resultados, mas de reconhecer que performance, hoje, depende de saúde emocional, clareza de propósito, relações de confiança e ambientes psicologicamente seguros.

É nesse ponto que o RH deixa de ser executor de políticas para se tornar guardião da cultura, orquestrador de relações e parceiro estratégico das áreas de negócios e institucionais.

Ações voltadas ao posicionamento como marca empregadora ganham ainda mais relevância. Empresas que desejam atrair e reter os melhores talentos precisam, de forma acelerada, demonstrar coerência entre o que comunicam ao mercado e o que vivem internamente. Afinal, quando bem qualificado, é o candidato que passa a selecionar a empresa, em boa parte dos processos de atração de talentos.

A NECESSIDADE DE UMA GESTÃO INTERGERACIONAL

Vem somar a esse contexto o avanço da geração Z no mercado de trabalho – gente que não aceita com naturalidade estruturas baseadas em hierarquias rígidas, liderança firmada na autoridade do cargo, com pouca escuta, baixa autonomia ou culturas pouco inclusivas.

O resultado é um ambiente intergeracional, complexo e, muitas vezes, tensionado. De um lado, líderes formados em lógicas tradicionais de gestão. De outro, jovens que demandam autonomia, propósito, flexibilidade, crescimento ágil e desenvolvimento contínuo.

Ignorar esse movimento por apego a costumes ou interesse pessoal não é apenas ineficiente, é estrategicamente arriscado. Sigo ajudando empresas a enfrentar esses desafios por meio de programas que preparam líderes experientes para mentorar talentos e formar a próxima geração de lideranças – iniciativas que reduzem os conflitos geracionais, fortalecem a cultura participativa, aceleram o desenvolvimento e criam pontes reais entre diferentes níveis de carreira e visões de mundo, ao contribuir para romper silos, criar trocas profundas e aprendizagem compartilhada.

UM CHAMADO À REAL RESPONSABILIDADE ORGANIZACIONAL

O novo papel do RH em 2026 é, acima de tudo, um convite à responsabilidade radical. Isso significa que liderar envolve, cada vez mais, ser responsável para reconhecer impactos e limites, rever modelos mentais e aceitar que o futuro do trabalho pede mais consciência, mais inovação, mais diálogo e, sobretudo, mais humanidade.

Empresas que avançarem em movimento consistente irão atravessar as transformações em curso e mais — se tornarão referências. Quanto às demais, ninguém sabe.

A pergunta permanece: você e a sua empresa estão prontos para essa nova guinada?

*Clarissa Medeiros é CEO da Clarity Global

Foto: Lucy Hallak