Por Aline Barbosa Mader*

 

 

O capital humano é hoje um diferencial competitivo das empresas e o baixo índice de desocupação torna cada vez mais difícil encontrar profissionais qualificados no mercado. A taxa de desemprego no Brasil ficou em 5,6% no trimestre encerrado em setembro, segundo a Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio Contínua) do IBGE, menor índice da série histórica iniciada em 2012. No trimestre a população desocupada ficou em 6,045 milhões de pessoas, também menor contingente da série histórica, queda de 11,8% em relação ao mesmo período do ano passado e de 3,3% na comparação trimestral.

 

A redução do desemprego é motivo de comemoração, mas o outro lado desta moeda, a dificuldade de encontrar bons profissionais, já é apontado como um dos principais gargalos da indústria brasileira. Segundo a pesquisa Custo Brasil, da CNI (Confederação Nacional da Indústria), 62% dos empresários e executivos do setor entendem que as contratações de mão de obra qualificada estão entre os três maiores vilões do chamado Custo Brasil, atrás apenas do pagamento de impostos, apontado por 70% dos entrevistados na pesquisa.

 

De acordo com a pesquisa Rumos da Indústria Paulista: Mercado de Trabalho da Fiesp, 77% dos representantes das indústrias que buscaram novos funcionários entre o início de 2024 e março de 2025 relataram ter enfrentado dificuldade para encontrar candidatos.

 

Ainda segundo a pesquisa, existe um número variado de questões que geram dificuldade na contratação de mão de obra como o desinteresse pelo modelo de trabalho com carteira assinada, a busca pelo empreendedorismo, ocupações digitais e serviços de aplicativos.

 

Os desafios da capacitação profissional

Além da redução do interesse em ocupações celetistas na indústria, outro fator que provoca a falta de mão de obra é o descompasso entre a formação profissional e as necessidades das empresas. Segundo o Mapa do Trabalho Industrial 2025-2027, da CNI, para atender às demandas do setor produtivo será necessário qualificar 14 milhões de trabalhadores até 2027.  Já a pesquisa Rumos da Indústria Paulista: Mercado de Trabalho, da Fiesp, aponta que para mitigar a escassez de profissionais, oito em cada dez indústrias paulistas indicam que contratam pessoas sem experiência com o intuito de formar a mão de obra.

 

Mas desenvolver programas de formação profissional eficientes é um trabalho complexo. De acordo com a pesquisa Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: Raio-X do Aprendizado no Brasil, feita pela Think Work e pelo iFood Benefícios, apenas 40% das empresas têm programas de treinamento e desenvolvimento estruturados, com plano anual, metas claras e acompanhamento sistemático.

 

Uma das dificuldades pode ser atribuída à diferença entre o número de pessoas responsáveis por Treinamento & Desenvolvimento e o de colaboradores nas empresas. A pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil – Indicadores e Tendências em Gestão de T&D, da ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento) e da Integração Escola de Negócios, aponta que, no Brasil, o número de colaboradores de uma empresa para cada profissional responsável pelo T&D é de 544 para 1. Para efeito de comparação, nos Estados Unidos a proporção é de 467 para 1.

 

O papel dos líderes no desenvolvimento dos colaboradores

Os profissionais de Gente e Gestão são os responsáveis por estruturar e avaliar a efetividade dos treinamentos corporativos, mas o desenvolvimento de programas de capacitação não pode ficar restrito à área. Para aumentar a efetividade dos treinamentos é fundamental a participação dos gestores de todas as áreas, sejam dos departamentos administrativos ou operacionais.

 

Para que os gestores possam ter uma participação efetiva no desenvolvimento dos colaboradores é necessário iniciar as ações de treinamento e desenvolvimento justamente pelas lideranças. Além de serem exemplos para suas equipes, os gestores têm mais contato com os colaboradores e podem apontar com mais precisão quais habilidades técnicas e comportamentais um funcionário precisa desenvolver. Ao iniciar o treinamento pelas lideranças é possível criar um ciclo virtuoso, que possibilitará a capacitação constante das habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores e como consequência melhorar de forma contínua o desempenho dos negócios.

 

No entanto, em muitos setores produtivos, incluindo a indústria, existem casos em que as posições de liderança são ocupadas por profissionais que cresceram por excelência técnica ou experiência na função e não foram treinados para gerir e avaliar profissionais. Muitos analistas que se tornaram gestores não receberam o preparo para gerenciar pessoas, pois não existia um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) estruturado para desenvolver essa habilidade.

 

Além de saber avaliar as habilidades técnicas, um gestor também precisa entender o perfil comportamental dos colaboradores. Isso possibilitará a ele saber como dar um feedback a uma pessoa mais comunicativa ou a uma mais tímida e analítica. Os líderes que se preocupam genuinamente com o crescimento de suas equipes e auxiliam na jornada do aprendizado, são os que colhem os melhores resultados.

 

Ao capacitar um gestor e treiná-lo para se autoavaliar e avaliar os colaboradores é possível criar uma estrutura de T&D que gere resultados contínuos para a empresa. Esses profissionais poderão analisar se um colaborador, que atualmente exerce uma posição de analista, tem potencial, perfil e interesse em se desenvolver na empresa e futuramente desempenhar um papel de liderança. E o gestor em parceria com a área de Gente e Gestão é capaz de elaborar um PDI para desenvolver o colaborador com os treinamentos e ações necessárias, para que o profissional esteja apto a realizar suas atividades com mais propriedade, evoluir e alcançar novos patamares profissionais. Afinal, liderar não é apenas delegar, mas também inspirar o desenvolvimento contínuo das pessoas.

 

Mesmo com todas as inovações tecnológicas incorporadas na indústria ainda são as pessoas que trazem resultado para a organização. É preciso cuidar delas e para isso é essencial saber como avaliar e ajudá-las a se desenvolver, pois investir em liderança é investir em pessoas e são elas que transformam metas em conquistas.

 

*Aline Barbosa Mader é gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional do setor de Gente e Gestão do Grupo Flexível  

 

 

Foto: Divulgação/Grupo Flexível