Por Augusto Neves*

 

 

Nos últimos anos, algo curioso tem chamado a atenção das empresas em diferentes partes do mundo: conflitos sutis no ambiente de trabalho estão ganhando uma dimensão inédita. Exclusões sociais, microagressões, piadas aparentemente triviais ou até a ausência de convites para determinados grupos passaram a gerar incômodo, reclamações formais e até processos judiciais.

 

Um artigo recente do The Guardian destaca que, no Reino Unido e nos Estados Unidos, houve um aumento no número de queixas relacionadas a esse tipo de situação, antes vista como banal. No Brasil, ainda que o cenário jurídico seja diferente, há um movimento que corrobora com essa tese: dados da Justiça do Trabalho indicam que, entre 2023 e 2024, houve um salto de 28% no número de processos sobre assédio moral no Brasil, com um total de mais de 116,7 mil novos processos, em comparação com 91 mil no ano anterior.

 

Esses números comprovam que existe uma maior manifestação sobre situações de assédio por parte de trabalhadores, mas levanta uma outra reflexão, sobre o que antes era considerado banal, e hoje pode ser tipificado como assédio na Justiça do Trabalho.

 

Sintoma ou excesso de sensibilidade?

A questão divide opiniões. Estaríamos vivendo um tempo de hipersensibilidade exagerada, em que qualquer comentário pode ser interpretado como ofensivo? Ou esses conflitos refletem um mal-estar mais profundo com a cultura organizacional?

 

Na prática, as duas explicações podem caminhar juntas. Pequenos episódios funcionam como gatilhos porque, muitas vezes, revelam a percepção de que o ambiente não valoriza inclusão, pertencimento e respeito. Em outras palavras, o problema raramente está em uma frase isolada: ele se instala quando a soma dessas interações sutis passa a corroer a confiança e o engajamento das equipes.

 

Um aspecto que não pode ser ignorado é o choque de gerações dentro das empresas. Para alguns profissionais, especialmente das gerações mais antigas, o desconforto causado por determinados comportamentos pode soar como “mimimi”. Já para jovens da geração Z e, em breve, da geração Alfa, trata-se de valores inegociáveis, como diversidade, autenticidade e segurança psicológica.

 

De acordo com a consultoria Deloitte, 77% da geração Z afirma que prefere trabalhar em empresas comprometidas com inclusão e bem-estar emocional. Além disso, estudo realizado pela Robert Half em 2024 revelou que 79% dos jovens da geração Z consideram a flexibilidade no trabalho um fator essencial ao avaliar uma oportunidade de emprego.

 

Esses números indicam que o que é visto como detalhe por uns pode ser interpretado como quebra de princípios por outros, e que essa nova geração prioriza outros aspectos além do financeiro dentro de um emprego. Essa dicotomia de percepções exige das lideranças uma nova capacidade de leitura e mediação.

 

O papel estratégico do RH

Seja qual for a origem do conflito, cabe ao RH assumir um papel cada vez mais estratégico: mediar relações, construir pontes e dar clareza à cultura organizacional. Isso significa ir além de políticas formais e investir em práticas consistentes, como:

 

► Treinamentos em comunicação não violenta, para reduzir ruídos e prevenir desgastes;

 

► Códigos de conduta vivos, que reflitam os valores reais da organização;

 

► Pesquisas de clima contínuas, capazes de identificar rapidamente tensões antes que se tornem crises;

 

► Espaços de diálogo intergeracional, nos quais diferentes percepções possam ser reconhecidas e respeitadas.

 

Segundo a Gallup, empresas que cultivam uma cultura de pertencimento registram redução de até 41% no absenteísmo e aumento de 17% na produtividade. Ou seja, não se trata apenas de evitar conflitos: há um impacto direto nos resultados de negócio.

 

O desafio não é escolher entre o rótulo de “excesso de sensibilidade” ou “insatisfação profunda”. O verdadeiro ponto é entender que os conflitos sutis funcionam como um termômetro da saúde cultural das organizações. E cabe aos profissionais de RH identificar essas situações, e criar planos de ação para evitar esses desgastes.

 

Ao reconhecer e endereçar esses sinais, as empresas podem transformar situações de atrito em oportunidades de fortalecimento coletivo. Mais do que nunca, é hora de refletir sobre como construir ambientes de trabalho onde diferentes gerações, visões de mundo e valores possam coexistir de forma respeitosa, produtiva e inspiradora.

 

*Augusto Neves é diretor de Recursos Humanos da Serede

 

 

Foto: Divulgação/Serede