Por Gabrielle Botelho*

 

 

No ambiente No ambiente acelerado e competitivo de hoje, adotar a inteligência artificial (IA) em RH deixou de ser um luxo e tornou-se uma necessidade. A inteligência artificial está transformando a área de Recursos Humanos ao capacitar as equipes a tomar decisões orientadas por dados, otimizar processos e melhorar a experiência das pessoas colaboradoras.

 

Adotar a IA em RH não significa que o fator humano perdeu importância. Como defendem muitos especialistas, a IA foi desenvolvida para ampliar e não substituir o toque humano. Ao automatizar tarefas repetitivas e oferecer insights mais profundos, a IA proporciona aos profissionais de RH mais tempo e capacidade para se concentrarem no que realmente importa: construir conexões significativas, confiança e apoiar as pessoas de maneira mais personalizada.

 

À medida que as tecnologias de IA se tornam parte integrante das operações de RH, as organizações estão descobrindo novas oportunidades para aprimorar funções essenciais como aquisição de talentos, desenvolvimento e experiência das pessoas colaboradoras e processos importantes como integração, engajamento e gestão de desempenho de nossas pessoas — redefinindo, assim, o papel e o impacto do RH dentro do negócio.

 

BENEFÍCIOS DA IA PARA EQUIPES E ÁREAS DE RH

Já sabemos que a inteligência artificial aumenta a eficiência no RH ao automatizar tarefas repetitivas e acelerar processos que tradicionalmente exigem muito tempo e esforço manual. Por exemplo, atividades administrativas como inserção de dados, gerenciamento de registros de pessoas colaboradoras e administração de benefícios podem ser realizadas de forma fluida por sistemas de IA, permitindo que profissionais de RH direcionem seu foco para atividades mais estratégicas.

 

Mas e no que tange ao uso de IA em processos mais estratégicos como aquisição, desenvolvimento e gestão de talentos? Como garantir que não teremos perda de humanidade, nos processos da área de Recursos Humanos? A resposta é simples, seguimos o mesmo princípio anterior, mapeando atividades repetitivas e operacionais, que podem ser feitas mais rapidamente através do uso de IA.

 

No processo de aquisição de talentos, por exemplo, a IA reduz significativamente o tempo de contratação ao realizar a triagem de currículos com agilidade, fazer o cruzamento de perfis com as descrições de vaga e conduzir avaliações ou entrevistas iniciais por meio de assistentes virtuais. Ela também simplifica o agendamento ao coordenar automaticamente horários de entrevistas, reuniões e sessões de integração, diminuindo a necessidade de trocas de mensagens.

 

Outro bom exemplo é o suporte às pessoas colaboradoras, que torna-se mais eficiente com chatbots baseados em IA, que respondem instantaneamente a dúvidas rotineiras e recorrentes sobre políticas, folha de pagamento ou saldo de férias, aliviando a carga de trabalho das equipes de RH.

 

Além disso, a IA acelera a análise de dados, permitindo que as equipes de RH identifiquem rapidamente padrões, riscos e oportunidades nos dados da força de trabalho. Isso possibilita decisões mais rápidas e bem fundamentadas em relação ao engajamento, e desenvolvimento das pessoas colaboradoras.

 

A IA ESTÁ TRANSFORMANDO AS PRÁTICAS DE RH

Importante ressaltar que a influência da inteligência artificial pode ir muito além da automação de tarefas rotineiras e repetitivas, ela permite que as equipes de RH atuem de forma mais estratégica ao simplificar fluxos de trabalho, reduzir erros e aumentar a produtividade. Contudo é importante que a organização decida qual será seu direcionamento estratégico, quais processos serão automatizados, entendendo qual o impacto para o cliente final. Assim, garantimos que o fator humano das relações não se perca e mantemos uma coerência e alinhamento na forma de atuação entre as diferentes áreas da organização.

 

1. Aquisição de talentos

A IA está transformando a aquisição de talentos ao aprimorar processos, melhorar a tomada de decisões e elevar a experiência das pessoas candidatas. Um dos impactos mais significativos ocorre na triagem de currículos e no cruzamento de perfis com as vagas. Sistemas de IA conseguem analisar grandes volumes de currículos em segundos, utilizando processamento de linguagem natural para entender o conteúdo e aprendizado de máquina para avaliar o quanto uma pessoa candidata se adequa a determinada função. Isso reduz consideravelmente o tempo gasto com análise manual e contribui para avaliações mais consistentes e imparciais (desde que os algoritmos sejam treinados de forma adequada).

 

Outro avanço importante está no engajamento de pessoas candidatas por meio de chatbots com IA, que podem responder a perguntas frequentes, agendar entrevistas e fornecer atualizações em tempo real, aumentando a agilidade no atendimento e mantendo os candidatos engajados ao longo do processo seletivo.

 

Outra área em crescimento é a de entrevistas automatizadas. Algumas plataformas já utilizam IA para conduzir e analisar entrevistas por vídeo, avaliando desde padrões de fala até expressões faciais para identificar competências comportamentais e compatibilidade cultural. Embora isso acrescente uma nova dimensão à avaliação das pessoas candidatas, seu uso deve ser criterioso e sempre combinado com o julgamento humano.

 

►Possíveis desvantagens: viés nos algoritmos. Caso as ferramentas de IA sejam treinadas com dados históricos enviesados, podem, inadvertidamente, reforçar desigualdades já existentes — como viés de gênero, raça ou idade — durante a triagem e seleção das pessoas candidatas.

 

2. Integração de novas pessoas colaboradoras (onboarding)

O processo de integração pode se tornar mais personalizado e eficiente com o apoio da inteligência artificial. Tradicionalmente, o onboarding pode ser demorado e inconsistente entre equipes ou unidades, mas a IA ajuda a otimizar e padronizar a experiência, mantendo espaço para personalizações de acordo com as necessidades individuais.

 

Desde o envio de e-mails de boas-vindas até o preenchimento de formulários e a verificação de documentos, pode ser feito com o uso de IA. Isso reduz a carga administrativa das equipes de RH e garante que nenhuma etapa importante seja negligenciada durante o processo de integração.

 

A IA também aprimora a entrega de informações e treinamentos. Plataformas inteligentes de onboarding podem criar trilhas de aprendizado personalizadas para cada nova pessoa colaboradora com base em sua função, localização ou experiência prévia. Por exemplo, alguém que entra em uma empresa global pode receber treinamentos diferentes de compliance ou cultura organizacional, dependendo do país em que atuará. Os sistemas de IA acompanham o progresso das novas pessoas contratadas nos módulos de integração e podem recomendar conteúdos adicionais ou suporte com base no nível de engajamento e desempenho.

 

Outro aspecto relevante é o suporte em tempo real. Chatbots com IA conseguem responder instantaneamente a perguntas comuns durante a integração — como acessar sistemas ou localizar políticas de RH. Esse acesso imediato às informações ajuda as novas pessoas colaboradoras a se sentirem apoiadas desde o primeiro dia, mesmo fora do horário comercial.

 

►Possível desvantagem: Falta de conexão humana. O uso excessivo de automação pode tornar o processo de integração impessoal, reduzindo as oportunidades da nova pessoa  colaboradora construir relações significativas e sentir-se verdadeiramente acolhido na cultura da organização.

 

3. Engajamento e experiência das pessoas colaboradoras

Uma das formas pelas quais a IA contribui é por meio da escuta contínua. Em vez de depender apenas de pesquisas anuais de engajamento, ferramentas baseadas em IA podem analisar feedbacks em tempo real a partir de diversas fontes — pesquisas rápidas (pulse surveys), interações em chats, ferramentas de comunicação interna e até mesmo o sentimento expresso em comentários escritos. Isso permite que as equipes de RH obtenham uma visão muito mais dinâmica e precisa de como as pessoas colaboradoras estão se sentindo, possibilitando intervenções mais rápidas e apoios mais direcionados.

 

A IA também pode adaptar comunicações, conteúdos de aprendizado, oportunidades de desenvolvimento de carreira e recursos de bem-estar com base no comportamento, preferências e função de cada pessoa dentro da organização. Por exemplo, um sistema de IA pode recomendar um módulo de treinamento com base nas habilidades que a pessoa deseja desenvolver, ou sugerir oportunidades internas alinhadas aos seus objetivos profissionais. Esse tipo de experiência personalizada faz com que a pessoa colaboradora se sinta reconhecida e valorizada — fator fundamental para o engajamento.

 

No dia a dia, a IA pode melhorar a experiência das pessoas colaboradoras ao reduzir fricções. Assistentes virtuais ajudam a navegar por sistemas de RH, responder dúvidas sobre políticas, enviar solicitações e acompanhar tarefas — tudo isso sem a necessidade de esperar por uma resposta humana. Esse nível de conveniência não só economiza tempo, mas também aumenta a satisfação ao reduzir frustrações comuns na interação com processos corporativos.

 

►Possível desvantagem: Soluções genéricas. Sistemas de IA que não contam com mecanismos de personalização podem oferecer experiências padronizadas que não atendem às necessidades específicas de cada pessoa colaboradora, comprometendo a eficácia dos esforços de engajamento e inclusão.

 

4. Gestão de desempenho

Ao basear-se em dados em vez de percepções subjetivas, a IA contribui para que as avaliações sejam mais justas e equitativas. Ela pode identificar padrões em feedbacks, destacar discrepâncias entre equipes ou grupos demográficos e alertar as lideranças sobre possíveis inconsistências em notas ou reconhecimentos. Isso permite que as organizações tomem decisões mais justas em relação a promoções, remuneração e oportunidades de desenvolvimento.

 

A IA também aprimora o processo de definição e alinhamento de metas, a estabelecerem objetivos SMART e alinhados aos objetivos organizacionais. Esses sistemas acompanham o progresso automaticamente e podem até sugerir ajustes caso as prioridades mudem. Isso gera uma abordagem mais ágil e focada para a gestão de desempenho, mantendo-a conectada às necessidades do negócio em tempo real.

 

De forma geral, a IA transforma a gestão de desempenho de um processo estático e hierárquico para um sistema dinâmico, orientado por dados, que promove a melhoria contínua, a equidade e o alinhamento com os resultados da organização.

 

►Possível desvantagem: Dependência excessiva de dados e automação. A gestão de desempenho envolve comportamentos humanos complexos — como inteligência emocional, motivação e dinâmicas interpessoais — que nem sempre são facilmente quantificáveis. A IA pode não captar o contexto por trás do desempenho de uma pessoa, como desafios pessoais, conflitos na equipe ou mudanças organizacionais, o que pode levar a avaliações incompletas ou distorcidas.

 

O DESAFIO DA IA

Em resumo, a integração da IA ao RH já não é mais uma questão de se, mas de como. Sua adoção está remodelando a forma como as organizações abordam tudo — da aquisição de talentos e integração de novas pessoas colaboradoras à gestão de desempenho e desenvolvimento de pessoas. A eficiência, personalização e os insights baseados em dados que a IA proporciona estão transformando o RH em uma função mais estratégica e proativa. Dado o ritmo e a escala com que essas tecnologias estão evoluindo, não há mais volta.

 

Como mencionado durante o SXSW 2025 (principal feira de tecnologia do mundo, que acontece anualmente em Austin-TX), a IA tornou-se uma parte fundamental do nosso trabalho. No entanto, mais do que impulsionar inovação, é essencial que essa transformação ocorra de maneira regenerativa e inclusiva.

 

Além disso, embora os benefícios sejam atraentes, o uso da IA no RH também traz novos riscos que devem ser gerenciados com intenção e responsabilidade. As organizações precisam estar atentas a possíveis armadilhas, como viés algorítmico, perda do julgamento humano, preocupações com a privacidade das pessoas colaboradoras e falta de transparência nos processos decisórios. Esses fatores, se não forem cuidadosamente controlados, podem corroer a confiança, a equidade e a inclusão dentro das empresas.

 

 

*Gabrielle Botelho é diretora de RH Latam da Viridien

 

 

Foto: Divulgação