Por Fernanda Saraiva*

A proporção reduzida de mulheres no setor de tecnologia e sua sub-representação em cargos gerenciais são problemas estruturais. Apenas 20% dos profissionais no mercado de tecnologia são mulheres, de acordo com dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).

Esse não é o único desafio enfrentado pelas mulheres no ambiente de trabalho. A superação de questões que persistem desde o início de carreira exige uma visão crítica das culturas corporativas ultrapassadas, ainda presentes em muitas empresas. Mas três ajustes ou regulagens podem ajudar a criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e diversificado, não apenas para mulheres.

Um ambiente de trabalho inclusivo começa com a descrição do trabalho. Há alguns anos, a HP investigou a baixa proporção de mulheres em cargos de gerência. Descobriu-se que os homens se candidatavam a vagas tendo 60% das qualificações atendidas, enquanto as mulheres apenas quando 100% compatíveis. Esse resultado tem sido pontuado em todos os setores, e suas implicações muitas vezes são reduzidas à afirmação de que “as mulheres deveriam ter mais confiança em suas habilidades”. Mas não se trata de falta de confiança das mulheres.

De acordo com uma pesquisa realizada por Tara Sophia Mohr, consultora de carreiras de mulheres executivas nos Estados Unidos, essa é mais uma decisão de custo-benefício: se as mulheres não veem chances de sucesso, não investem tempo e energia em uma candidatura. Isso leva a uma porcentagem menor de candidatas do sexo feminino e, como consequência, a menos mulheres em cargos gerenciais.

As empresas estão repensando as descrições de cargos e buscando especificar claramente suas expectativas, investindo em integração e desenvolvimento profissional para encontrar candidatas qualificadas. Isso pode aumentar a presença feminina nos níveis decisórios.

O segundo ponto importante é que a orientação de mentores é crucial, especialmente no início da carreira, mas muitas mulheres têm menos acesso a esse suporte e, assim, perdem boas oportunidades de desenvolvimento.

É importante que a mentoria de mulheres não seja feita apenas por outras mulheres. Até porque, no setor de tecnologia, de acordo com estudo da Teva Índices, mais de 54% das empresas não possuem mulheres na diretoria, no conselho fiscal ou no comitê de auditoria. A conta não fecha sem o engajamento dos homens.

Por fim, chegamos ao terceiro ponto: a diferença salarial entre homens e mulheres é uma injustiça que tem tido um combate lento. O Fórum Econômico Mundial estima um prazo de 135 anos para o fim dessa disparidade se seguirmos o ritmo atual. A remuneração influencia a lealdade à empresa e, quando prioridades como cuidar dos filhos competem com o planejamento da carreira, as mulheres muitas vezes deixam o trabalho, especialmente se possuem a menor renda da casa. Isso aconteceu com muitas delas durante a pandemia de covid-19.

Sem a inclusão total de mulheres em TI, estamos perdendo uma riqueza de perspectivas e habilidades para todo o setor. Embora não exista uma solução única para promover uma força de trabalho mais heterogênea, há ações concretas que toda empresa (de tecnologia) pode adotar para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e diverso.

*Fernanda Saraiva é diretora de RH da SAP Brasil

Foto: Silvia Zomboni