Por Ana Guimarães*

As definições de carreira estão sendo atualizadas, em forma e em conteúdo. Se antes podíamos vê-la como uma linha reta, estável e numa única direção, agora é cada vez mais comum encontrar profissionais que desenham suas trajetórias com base em outros princípios que vêm ganhando espaço, à medida que modelos tradicionais de trabalho falham em atender às expectativas mais contemporâneas. Como efeito, estamos diante de um movimento que marca essa busca: o job hopping.

A expressão, que pode ser traduzida como "salto de emprego", indica que profissionais estão ficando menos tempo em um local de trabalho e, rapidamente, indo para outro. De acordo com dados do Ministério do Trabalho, a média de meses que uma pessoa trabalhadora fica no emprego não chegou a dois anos em janeiro de 2023.

O motivo? Uma nova concepção sobre como deve ser a experiência laboral. Quando não encontram o que procuram, acabam mudando de emprego com mais frequência.

Uma das mais recentes pesquisas do ManpowerGroup mostra que para 81% das pessoas a pandemia afetou como pensam o trabalho. Isso porque foi possível questionar paradigmas como o estilo de jornada, a ideia de produtividade, a forma de liderar, o papel das empresas na sociedade, o cuidado com o bem-estar e com a saúde mental, entre outros fatores. 

Além disso, há ainda uma mudança na percepção do que é "ser realizado no trabalho" — ter anos e anos "de casa" não significa mais, necessariamente, uma carreira próspera e feliz. 

Nesse sentido, flexibilidade, segurança psicológica e aprendizado constante são mais importantes do que nunca para despertar um sentimento de felicidade corporativa. Veja só:

• 64% da força de trabalho consideraria procurar um novo emprego se fosse necessário retornar ao escritório em tempo integral.

• 31% dos trabalhadores atuais assumiriam outro papel, já no próximo mês, se oferecessem um melhor equilíbrio entre trabalho e estilo de vida. 

• Profissionais que enfrentam algum desafio na saúde mental têm quatro vezes mais chance de deixarem a empresa. 

Em relação ao desenvolvimento, 57% das pessoas colaboradoras estão fazendo algum tipo de treinamento fora da empresa, porque sentem que os programas da organização não desenvolvem habilidades relevantes, não impulsionam o desenvolvimento da carreira ou simplesmente não as ajudam a permanecer competitivas no mercado. Isso, certamente, as torna mais propensas a procurar ou aceitar novas propostas de trabalho. 

Podemos olhar para a Geração Z como a porta-voz dessas novas aspirações. Até 2025, esse grupo corresponderá a 27% da força de trabalho e é a que mais adere aos saltos contínuos: pessoas de 18 a 24 anos são as que permanecem somente nove meses no mesmo emprego. 

Remuneração ou pacote de benefícios atrativo não bastam. Estes jovens profissionais exigem outra postura das empresas; uma postura responsável e proativa sobre temas como diversidade, inclusão, meio ambiente e desenvolvimento: 

• 56% das pessoas da Geração Z dizem que não aceitariam um trabalho sem uma liderança diversificada; 

• 68% se sentem insatisfeitos com as ações das empresas na promoção da diversidade, da equidade e da inclusão; 

• 52% acham que as organizações não fazem o suficiente para proteger o meio ambiente. 

Diante disso, é importante que a sua organização avalie o impacto das novas perspectivas sobre o trabalho, reavalie propósito e cultura, e também atualize as operações. O recrutamento e a seleção, por exemplo, devem comunicar a marca empregadora de maneira estratégica e criar processos objetivos para identificar talentos com melhor fit cultural possível. 

O treinamento das lideranças é indispensável para que estas estejam preparadas para abraçar a inclusão, para agir pelo bem-estar psicológico do time e para facilitar o desenvolvimento de cada profissional da equipe no dia a dia. Rever pacotes de benefícios, trazendo uma abordagem mais individualizada e incluindo a flexibilidade como janela para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, também é uma estratégia promissora para a retenção. 

Mudanças de comportamento trazem consigo mensagens. No caso do job hopping, há um sinal importante de ser considerado pelas organizações que desejam se alinhar ao espírito do tempo e liderar a transformação: olhar e valorizar as demandas profissionais pode ser um caminho mais interessante, embora não seja simples, para se destacar na disputa por talentos e preservar habilidades essenciais aos resultados do negócio.

* Ana Guimarães é diretora de Operações do ManpowerGroup Brasil

Foto: Timóteo Anderson