Por Lívia Brandini*

Antes de responder esse questionamento, é preciso entender o que define cultura organizacional. Podemos afirmar que é a personalidade de uma empresa, seus valores e comportamentos. Ou seja, é o resultado de como as pessoas interagem entre si dentro da organização e como esse ambiente evolui baseado nessas interações.

Ao lidar com pessoas, a questão comportamental é parte fundamental para definir o rumo da organização. No entanto, alguns líderes se apegam aos seus vieses de confirmação sobre a cultura estabelecida e não sentem a necessidade de investir nessa iniciativa. A longo prazo, esse comportamento pode ser prejudicial à organização, visto que, com a consolidação do modelo de trabalho híbrido e remoto, a cultura organizacional passou a ter muito mais influência no colaborador.

Os números de uma pesquisa da Gartner apontam que a cultura do ambiente corporativo não exercia nenhuma influência no dia a dia com convívio presencial para 32% dos entrevistados. Isso contra 21% que declararam o mesmo no caso do trabalho remoto. E, para 66% das pessoas, a cultura tem impacto positivo quando se trabalha à distância, frente a 52% no modelo tradicional.

Portanto, o diagnóstico da cultura vigente deve ser periódico. Entretanto, existem alguns momentos-chave para mapear e obter dados comparativos para analisar possíveis gaps ou falhas do entendimento da cultura.

Aqui, listo os seis principais cenários em que compreender sua cultura em profundidade irá fazer diferença para balizar suas estratégias empresariais:

1. Na ausência de informações de métricas de aderência cultural

Se você não tem, de forma clara e estruturada, informações sobre desafios e falhas na cultura para priorizar no ano vigente é essencial um diagnóstico de cultura.

2. Na falta de definição ou necessidade de revisão da cultura desejada (cultura meta)

É muito comum os empresários/c-levels não saberem discernir a real cultura instalada da desejada. Essa confusão pode ter um preço, e alto. O choque das culturas pode impactar no bem-estar dos funcionários, na produtividade, e, provavelmente, chegando ao quiet quiring e quiet firing.

3. Durante a expansão, crescimento acelerado ou M&A

Em meio às mudanças dentro de uma empresa, ter um diagnóstico de cultura definido e acompanhado é primordial para garantir que a cultura não se perca diante do crescimento.

4. Diante da entrada de uma nova pessoa responsável de RH, Pessoas & Cultura

Quando há o ingresso de novos colaboradores na empresa, até mesmo no processo de onboarding, é importante que o novo membro da empresa tenha ciência de quais são as percepções e informações referente à empresa, com base na ótica dos colaboradores, para direcionar a atuação da nova pessoa com base em dados. 

5. Quando a empresa estiver passando por uma transformação digital

Com os novos formatos de trabalho e a maior evidência digital nas empresas, a cultura organizacional não pode atrapalhar e/ou suprimir as mudanças digitais. O diagnóstico deve responder à pergunta: "Como fazer com que a cultura apoie a transformação e não seja um obstáculo?".

6. Diante de problemas de retenção e/ou engajamento de colaboradores

Para saber as causas e questões que envolvem demissões e rotatividade alta de funcionários, o diagnóstico também é peça fundamental. E aqui está um ponto crítico e de extrema atenção. De acordo com a nova pesquisa da empresa de recrutamento especializado Robert Half, 49% dos trabalhadores no Brasil devem procurar um outro emprego em 2023, enquanto metade dos recrutadores de companhias, também ouvidos, dizem que suas organizações pretendem contratar novos ainda no primeiro trimestre.

*Lívia Brandini é consultora sênior em Gestão de Mudança, Pessoas & Cultura e fundadora e CEO da Kultua

Foto: Marcio Pilot