Por Marcelo Madarász*

Há uma série de situações nas quais percebemos um evidente desequilíbrio de forças, principalmente dependendo do ângulo que elas são observadas. Como tudo, sempre há o outro lado, um outro ponto de vista, outros campos de visão. Uma dinâmica muito conhecida no ambiente organizacional e mais ainda na comunidade de Recursos Humanos e na dos líderes é a de recrutamento e seleção. Como tudo, esse processo também evoluiu – ou pelo menos deveria ter evoluído – e demanda novas competências, um olhar diferenciado, ampliado, aprofundado e mais cuidadoso. Esse cuidado deve refletir também a necessidade de garantir a diversidade e inclusão, a equidade para todos os candidatos e que o processo esteja alinhado com o conjunto de todos os outros subprocessos da empresa, bem como com visão, missão, valores, propósito, essência.

A seleção, além de garantir que o melhor candidato, seja ele interno ou externo, seja escolhido levando-se em consideração o alinhamento de valores pessoais e organizacionais, a cultura da empresa e, claro, o conjunto de competências, técnicas funcionais, gerenciais, bem como os cada vez mais divulgados soft skills. Quando menciono o desequilíbrio de forças, se por um lado há a empresa, eventual empregadora, a que vai contratar, remunerar, colaborar para o desenvolvimento, do outro lado está o candidato que muitas vezes é visto exclusivamente como mão de obra, recurso, e sendo um pouco mais pessimista, um mal necessário, como ouvi de um gestor. A minha perplexidade revelada pela minha reação, o impeliu a uma pérola: máquinas são mais fáceis de se lidar. Além do choque, me perguntei como ainda há pessoas que ocupam posições de liderança sendo trogloditas emocionais. Ainda temos muito a evoluir.

Numa dessas situações de seleção, soube da história do Phelipe, um jovem estudante do último ano de Física na USP. Ao participar de um processo, ele ficou feliz por ter ido muito bem na entrevista, mas, na sequência, realizou um teste de perfil e não passou. Humildemente, perguntou o motivo e recebeu como resposta: “Na verdade, a sua reprovação foi muito mais relacionada ao resultado do perfil que o teste mostrou. Esse teste avalia alguns pilares que julgamos importantes para a vaga, como raciocínio, motivação, capacidade analítica, pensamento conceitual, pensamento criativo, organização, etc. Seu teste nos mostrou alguns desses pilares abaixo do perfil que buscamos.” A tristeza do rapaz era evidente, misturada com uma certa angústia do que tudo aquilo significava mesmo. Não estavam claros os motivos. Na hora, lembrei-me de uma pessoa da minha equipe, profissional extremamente competente, engajada e brilhante que, antes de trabalhar conosco, passou por alguns processos e, em um deles, o feedback foi que a energia dela era muito baixa. Quem a conhece sabe que isso é no mínimo um absurdo.

Lembrei-me também que o homem brilhante que influenciou gerações com as suas criações, foi demitido por seu editor porque lhe “faltava a imaginação e não tinha boas ideias”. Estamos falando de Walt Disney. Há outros casos como da Oprah Winfrey, que já foi demitida por ser demasiadamente emocional, e Stephen King, cujo primeiro romance foi rejeitado por 30 editoras antes de ser publicado.

Aprendi há algum tempo que precisamos usar de empatia, de compaixão e aproveitar cada oportunidade de contribuir para a evolução do outro, seja quem for. Muitas empresas nem dão retorno ou feedback aos candidatos rejeitados, outras fazem comentários vazios, desprovidos de profundidade, alguns destrutivos que podem fazer muito mal à autoestima ou à carreira do candidato que, se bem orientado, pode ser um Walt Disney em seu campo.

Um feedback honesto acompanhado de uma atitude respeitosa, humana e até de orientação é o que pode diferenciar um bom profissional e um bom ser humano dos outros. Por um mundo melhor, com mais compaixão, no qual os Phelipes sejam orientados a seguir seus caminhos numa jornada de significado em busca de seu propósito.

*Marcelo Madarász é diretor de RH para América Latina da Parker Hannifin

Foto: Marcos Suguio