Por Cadu Altona*

 

 

A disputa por talentos em 2022 continuou tão intensa quanto nos últimos anos, ou mais. O período pós pandemia consolidou cenário no qual as empresas competem por talentos com outras que agora podem estar localizadas em cidades ou até países diferentes. Na Exec, empresa da qual sou um dos sócios, houve um aumento de quase 25% sobre 2021 em projetos de seleção e desenvolvimento de lideranças e por volta de 50% em relação ao período pré-pandemia. Aconteceu, no entanto, uma clara desaceleração no segundo semestre devido a fatores nacionais e internacionais. Com isso, espera-se para 2023 um cenário mais desafiador. Do ponto de vista do mercado de trabalho, se você é um profissional qualificado, mesmo com a possível desaceleração, terá oportunidades. Já as empresas instaladas no país provavelmente continuarão a ter as mesmas dificuldades para atrair e reter talentos em 2023.

 

Em um cenário de tantas incertezas e mudanças, muitas lideranças estão agoniadas com a falta de contato frequente com os colaboradores e preocupados com o seu nível de engajamento. Do outro lado, a esmagadora maioria das pessoas prefere o ambiente híbrido de trabalho por inúmeras razões; qualidade de vida, maior produtividade, economia de tempo no trânsito e financeira -com gasolina, estacionamento ou também benefícios de alimentação. Além dos casos de pessoas que passaram a morar em outras cidades que não a da sede da empresa.

 

MELHORES FORMATOS

Nesse contexto, a partir das várias conversas que tenho tido com lideranças das maiores empresas do país, sugiro que façam uma revisão na estrutura de cargos para entender a fundo as características de cada função e, então, oferecer o melhor modelo e pacote de benefícios entre presencial, virtual ou híbrido. Alguns exemplos são para cargos 100% presenciais cuja atividade principal demanda rotina presencial intensa, como engenheiros em uma fábrica ou atendentes em lojas de varejo físicas.

 

Já os trabalhos 100% virtuais são focados aos profissionais com carga intensa de contribuição individual e baixa/média interação com outras áreas, como funções de programadores de software.

 

E o modelo híbrido é indicado para a maioria dos cargos na maior parte das empresas/indústrias. Nesse formato, o que mais se vê são empresas optando por dois dias de trabalho no escritório e três em casa, com pequenas variações. Exceção feita a setores como o de bancos e varejo que têm políticas mais estritas de trabalho no escritório.

 

Tendo em vista os modelos, o segundo ponto importante é a revisão dos benefícios oferecidos para os colaboradores a partir dos diferentes formatos de trabalho. Faz sentido continuar a oferecer carro, estacionamento ou vale-refeição como benefício para profissionais com função 100% virtual?

 

Com colaboradores morando cada vez mais espalhados em diferentes cidades, será que o plano de saúde oferecido oferece cobertura adequada para todos? É importante responder a essas e inúmeras outras questões para garantir que cada colaborador tenha o estímulo correto para o melhor desempenho. É fato que a jornada e experiência do colaborador tem se tornado tão importante quanto a do cliente.

 

Outro fator importante a se levar em consideração é o formato das reuniões. Escuto de muitas pessoas que os dias de trabalho no escritório não estão mais tão produtivos. Na maior parte das vezes porque ficam em reuniões virtuais em seus computadores e não têm uma agenda coordenada para encontrar presencialmente os colegas com os quais mais deveriam interagir. Recomendo então que as empresas revisem toda agenda de reuniões recorrentes, área por área e, assim, garantam que as escalas de trabalho presencial sejam mais eficientes.

 

Trago a sugestão de que reuniões mais burocráticas para reporte ou acompanhamento de resultados sejam conduzidas de forma virtual; já reuniões voltadas à discussão de ideias e projetos de inovação são mais produtivas quando realizadas de forma presencial. E ambas devem sempre ser planejadas com antecedência.

 

É ideal que determinado líder de uma área coordene sua agenda para manter reuniões semanais presenciais obrigatórias com seus reportes diretos.

 

Quando falamos em entrevistas para novos cargos, em uma primeira etapa de triagem, quando ainda se tem uma grande quantidade de candidatos, o processo virtual é muito produtivo, mas é essencial que antes de se efetuar uma contratação haja ao menos uma interação presencial.

 

Outro ponto aqui exposto são os processos de integração de novos colaboradores. É fundamental que seja definida uma agenda mais estruturada e que o novo colaborador passe mais tempo no escritório central do que sua função exija no médio/longo prazo. Além disso, é imprescindível também que o programa tenha conteúdos disponíveis virtualmente sob demanda do trabalho.

 

Por fim, outro ponto relevante para se manter o relacionamento e o engajamento do time, são os eventos presenciais de integração e de desenvolvimento da liderança. Esses, devem se tornar cada vez mais frequentes, sendo ideal ao menos quatro iniciativas por ano como day off, happy hour e workshops de integração e desenvolvimento. Esses também demandam mediação de maior qualidade por parte de consultorias para que a experiência e/ou impacto sejam mais efetivos.

 

 

*Cadu Altona é sócio da Exec, empresa de executive search e desenvolvimento

 

 

Foto: Divulgação/Exec