O mercado de trabalho brasileiro está envelhecendo e as práticas de gestão de pessoas nem sempre acompanham essa mudança. A maior longevidade da população e o prolongamento das trajetórias profissionais exigem das empresas uma revisão de práticas que ainda associam o avanço da idade à perda de produtividade, à menor capacidade de aprendizado ou à dificuldade de adaptação.

Uma pesquisa de 2024 realizada pela Robert Half e pela Labora, com cerca de 400 empresas, aponta que 69% das organizações não oferecem oportunidades equitativas para diferentes faixas etárias e 77% não possuem iniciativas intencionais para ampliar a diversidade geracional nos processos seletivos.

O cenário contrasta com uma mudança já em curso no mercado de trabalho: a participação de pessoas com mais de 50 anos entre os ocupados brasileiros passou de 19,1%, em 2012, para 24,3%, em 2024. No mesmo período, a população com 60 anos ou mais cresceu 53,3%, chegando a 34,1 milhões de pessoas. Os dados são do IBGE.

Para a neurocientista Carla Tieppo, membro do Conselho Consultivo do Grupo MAG, especializado em seguro de vida e previdência, a idade cronológica não deve ser usada como atalho para definir competência profissional. É importante evitar uma interpretação simplificada do envelhecimento cognitivo, especialmente quando ela é utilizada para determinar antecipadamente a capacidade profissional de uma pessoa. Portanto,

"Quando falamos em cognição, não existe uma curva única que determine o que uma pessoa será capaz de fazer aos 50, 60 ou 70 anos, por exemplo. O cérebro muda ao longo da vida, mas essas mudanças não podem ser traduzidas simplesmente como perda de capacidade. Algumas funções podem sofrer alterações, enquanto outras habilidades, como o repertório, o conhecimento acumulado e a capacidade de reconhecer padrões são influenciadas pela experiência", explica.

Nesse contexto, algumas atitudes da empresa podem comprometer a gestão e o desenvolvimento de profissionais 50+:

Associar idade à menor produtividade e capacidade profissional

Um dos equívocos mais comuns é tratar a idade cronológica como um indicador direto de desempenho. Essa associação desconsidera diferenças individuais e a complexidade das mudanças cognitivas ao longo da vida. Nesse sentido, as empresas devem substituir pressupostos relacionados à faixa etária por avaliações baseadas nas competências e habilidades efetivamente necessárias para cada função.

Presumir que os mais velhos têm maior dificuldade com tecnologia e inovação

Outro estereótipo recorrente é considerar que profissionais 50+ seriam naturalmente menos adaptáveis a ferramentas digitais, inteligência artificial ou novas formas de trabalho. A familiaridade com tecnologia também depende de exposição, contexto e oportunidades de aprendizagem. Uma empresa que oferece treinamento apenas para determinados grupos pode acabar produzindo a própria desigualdade que depois atribui à idade.

Não oferecer capacitação e oportunidades de desenvolvimento

O etarismo também pode aparecer de maneira menos explícita quando a empresa deixa de investir no desenvolvimento de profissionais mais experientes por presumir que eles estão próximos da aposentadoria ou já atingiram o ponto máximo de suas carreiras. Isso pode criar um ciclo de desatualização: o profissional deixa de receber oportunidades para desenvolver novas competências e essa própria falta de atualização passa, posteriormente, a ser utilizada como justificativa para não oferecer novos desafios. Capacitação, mentoria, mobilidade interna e participação em novos projetos ajudam a romper esse ciclo, ao mesmo tempo que favorecem a troca de conhecimento entre diferentes gerações.

Considerar que, depois dos 50, já não há espaço ou interesse para novos movimentos de carreira

Chegar aos 50 anos não significa chegar ao fim de uma trajetória profissional. Com o aumento da expectativa de vida e carreiras potencialmente mais longas, uma pessoa pode chegar a essa idade ainda com décadas de vida profissional pela frente e interesse em mudar de área, assumir novas responsabilidades, empreender ou voltar a estudar. Reconhecer que as carreiras podem ter diferentes ciclos permite às empresas aproveitar melhor talentos, conhecimentos e experiências que já fazem parte de sua força de trabalho.

Desenvolver estratégias de diversidade sem considerar a diversidade geracional

Diversidade também é diversidade de idade. A convivência entre diferentes gerações já é realidade nas organizações, mas o desafio é transformar essa presença em troca efetiva de conhecimentos, evitando estereótipos como associar inovação aos mais jovens e experiência exclusivamente aos mais velhos. Mentoria cruzada, equipes intergeracionais, oportunidades de desenvolvimento para diferentes faixas etárias e critérios de recrutamento e promoção que não utilizem a idade como parâmetro são algumas das práticas que podem contribuir para esse avanço.

PREPARAÇÃO PARA UMA CARREIRA LONGEVA

Se, de um lado, as empresas precisam rever práticas que limitam profissionais com base na idade, de outro, o aumento da longevidade também exige que os profissionais se preparem para trajetórias potencialmente mais longas, marcadas por novos ciclos, aprendizados e transições.

Para Antonio Leitão, especialista em longevidade do Instituto de Longevidade MAG, essa preparação envolve carreira e planejamento financeiro. "A longevidade nos convida a pensar na carreira como um projeto que precisa ser revisitado ao longo da vida. Para o profissional 50+, isso significa continuar aprendendo, acompanhar as transformações do mercado e manter aberta a possibilidade de novos caminhos. Mas também significa planejar financeiramente essas escolhas. Uma transição de carreira pode exigir tempo, investimento em qualificação e até um período de redução de renda.”

Quanto antes a pessoa se prepara, finaliza o especialista,  maior tende a ser sua margem para fazer uma mudança sem que ela seja determinada apenas pela necessidade.

Foto gerada por IA