Por Pedro Signorelli*

Identificar quais habilidades serão importantes para o negócio nos próximos anos e desenvolvê-las antes que se tornem uma necessidade urgente estão hoje entre os maiores desafios do RH. Em um ambiente marcado por mudanças tecnológicas, novos modelos de negócio e transformações de mercado, antecipar-se faz a diferença entre acompanhar a evolução e perder competitividade.

O Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, dimensiona essa urgência: 39% das competências atuais deverão se transformar ou se tornar obsoletas até 2030. Além disso, 63% dos empregadores apontam as lacunas de habilidades como uma das principais barreiras à transformação organizacional. Esses dados reforçam que o planejamento de pessoas precisa ir além das demandas imediatas. Quando tecnologias alteram processos, o comportamento dos clientes muda ou a empresa expande sua atuação, as necessidades de perfis profissionais também se transformam. Esperar as mudanças se consolidarem para agir limita a resposta da empresa.

O RH assume papel cada vez mais estratégico ao acompanhar os movimentos do negócio, compreender prioridades e mapear capacidades a serem desenvolvidas, contratadas ou reorganizadas. Em vez de focar apenas em cargos existentes, a área passa a considerar habilidades transversais capazes de gerar valor em diferentes funções. Esse trabalho exige atenção aos "sinais fracos": pequenos indícios — como uma tecnologia emergente, uma nova exigência de consumo ou competências surgindo em concorrentes — que, analisados em conjunto, revelam tendências futuras.

A inteligência artificial amplia possibilidades de automação e análise, mas exige novas formas de trabalhar. Cabe às organizações avaliar atividades impactadas, desenvolver competências necessárias e capacitar equipes para utilizar ferramentas com senso crítico. Não basta incorporar tecnologia; é preciso criar condições para que as pessoas extraiam valor dela.

Nesse processo, capacitação e mobilidade interna ganham relevância. Antes de recorrer ao mercado, as empresas podem mapear conhecimentos internos, identificar talentos com potencial e oferecer oportunidades de requalificação. Essa abordagem reduz o gap de competências e retém profissionais.

O planejamento, contudo, não deve buscar prever o futuro com exatidão, pois ele envolve incertezas. O papel do RH é construir cenários, formular hipóteses e revisar prioridades constantemente. Para isso, a área deve atuar integrada à liderança: a estratégia define a direção, e o RH identifica e desenvolve as pessoas necessárias para percorrê-la. Quando essa conexão ocorre com antecedência, a organização ganha margem para aprender, testar e adaptar suas equipes com segurança

Pedro Signorelli é especialista em gestão, com ênfase em OKRs

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