Por Fernando Wosgrau*

A saúde mental ocupava o primeiro lugar nas prioridades das empresas em 2023, segundo o Relatório Tendências em Gestão de Pessoas do Great Place to Work – pesquisa realizada com 1.577 profissionais no Brasil e na América Latina. Em 2024, caiu para o segundo lugar e, em 2025, estava no sétimo. No mesmo período, a capacidade de entregar resultados voltou ao topo das características valorizadas nas lideranças, desbancando empatia. E a fiscalização da NR-1 para riscos psicossociais entrou em vigor em maio de 2026.

Essa sequência sugere um movimento conhecido: a saúde mental ganhou discurso, mas perdeu prioridade quando a pressão por resultado voltou a ocupar o centro.

Os números contam uma história contraditória: as empresas se moveram, questionários foram aplicados, consultorias foram contratadas, planos de ação foram elaborados e dossiês foram organizados. Mas o que foi feito chegou à organização do trabalho?

A NR-1 não criou uma obrigação de documentar sentimentos, mas de gerenciar riscos que podem estar na forma como o trabalho é planejado, distribuído, cobrado, liderado e avaliado.

Fatores como meta incompatível com a jornada, ritmo imposto sem autonomia, cobrança que não distingue limite de compromisso, liderança que pressiona sem perceber que a própria pressão pode ser a fonte do problema, quando identificados e aplicáveis, precisam ser avaliados, integrados ao inventário de riscos e tratados com medidas que cheguem à fonte. Registrar que o risco existe e capacitar líderes para lidar com ele não é o mesmo que revisar o que o produz.

A OPORTUNIDADE DO RH

O RH está frequentemente à frente desse processo. Coordena, articula, conscientiza gestores, organiza informações e mantém o tema em movimento. É um papel decisivo. A NR-1 deu ao RH uma abertura que antes não existia com essa força: levar à direção perguntas que muitas vezes foram evitadas. As metas estão compatíveis com a jornada real? O modelo de cobrança foi analisado como possível fonte de risco? A liderança foi tratada apenas como comportamento individual ou como parte da organização do trabalho?

Essas perguntas sempre existiram e a norma as levou para dentro do gerenciamento de riscos.

A LIMITAÇÃO REAL

O RH coordena, a direção decide. Quem define metas, dimensionamento, ritmo, modelo de cobrança e critérios de avaliação de desempenho não é, em regra, o RH. Quando a fonte do risco está nessas decisões, o RH não tem alçada para alterá-las sozinho.

O RH recebeu a responsabilidade pela adequação, mas nem sempre recebeu o respaldo institucional para questionar as decisões que podem produzir risco. O resultado pode ser um processo bem documentado que não chegou onde precisava. Isso não é falha do RH. É uma limitação estrutural que deveria ser tratada desde o início do processo.

O risco da falsa delegação

Quando a empresa trata a NR-1 como tarefa do RH, ela reduz um tema organizacional a uma rotina administrativa. Se o risco identificado depende de rever meta, carga, equipe, jornada, autonomia, liderança ou modelo de cobrança, a decisão precisa chegar a quem tem poder de fato sobre esses elementos.

Sem isso, a empresa produz aparência de conformidade. Há documento, mas não há decisão; há plano, mas não há mudança na fonte; há treinamento, mas o sistema de cobrança continua igual; há dashboard, mas o trabalho permanece inalterado.

O QUE O RH DEVE FAZER AGORA

Verificar se o que foi feito chegou à organização do trabalho. As metas foram analisadas como fonte de risco? O plano de ação toca algo além de treinamento e comunicação? A direção está formalmente comprometida com o processo? Há instância decisória para tratar achados que contrariam práticas de gestão?

Se essas perguntas ainda não têm resposta, o processo está incompleto, independentemente de quantos formulários foram aplicados ou de quão sofisticado é o dashboard.

A NR-1 ampliou a voz do RH. A efetividade da norma dependerá da alçada que a organização estiver disposta a reconhecer.

*Fernando Wosgrau é administrador, mestre em Agronegócios, professor de Administração e autor do Guia de Acompanhamento da NR-1

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