O gerenciamento da saúde mental virou exigência regulatória e estratégica nas empresas. Para não sofrer multas e outras sanções, saiba quais são os erros mais cometidos na adaptação à norma e como o RH da Flora se preparou para esse novo desafio

Quando o Ministério do Trabalho e Emprego incluiu a avaliação e o gerenciamento de riscos psicossociais no trabalho na NR-1, por meio da Portaria nº 1.419/2024, o assunto ganhou senso de urgência nas empresas do país. Não podia ser diferente, já que, até poucos anos atrás, problemas relacionados à saúde mental eram interpretados como questões pessoais e, muitas vezes, associados a uma possível fragilidade do indivíduo. Com isso, quem sofria de depressão, ansiedade ou estresse procurava esconder o sofrimento por receio de julgamento. Mas a pandemia de covid-19 mudou essa dura realidade ao expor de forma inequívoca os impactos do trabalho e das condições organizacionais sobre o bem-estar psicológico dos colaboradores. As próprias alterações na NR-1 são prova dessa mudança.

Segundo Carla Martins, vice-presidente do Serac, hub de soluções corporativas em Contabilidade, Gestão Tributária, Jurídico e Tecnologia, isso expõe um ponto sensível da realidade corporativa. “A NR-1 escancara algo que muitas empresas evitavam enfrentar: modelos de gestão adoecidos, sustentados por pressão contínua e falta de estrutura, cobram um preço alto das pessoas e do próprio negócio.”

O tema ganha peso ainda maior em um país que lidera indicadores preocupantes de saúde mental: dados da OMS mostram que o Brasil está entre os países com maior prevalência de ansiedade no mundo. Já o Ministério da Previdência aponta crescimento expressivo dos afastamentos por transtornos mentais nos últimos anos, com impacto direto sobre produtividade, custos e clima organizacional.

Em vigor desde maio do ano passado e passíveis de multas e outras penalidades a partir de 26 de maio próximo, as mudanças na NR-1 têm provocado uma corrida à informação e a soluções que ajudem a identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais de forma estruturada. As empresas passaram a buscar apoio especializado, rever políticas internas e capacitar lideranças, diante de uma exigência que amplia o olhar sobre saúde e segurança para além dos riscos físicos e inclui fatores como pressão excessiva, assédio e sobrecarga de trabalho.

“Ao reconhecer os riscos psicossociais como ocupacionais, a NR-1 muda o paradigma – deixa de ser uma agenda opcional de bem-estar e passa a ser uma agenda de gestão de risco corporativo. Isso aproxima o tema da lógica de segurança do trabalho, com diagnóstico, monitoramento e plano de ação contínuo”, diz Luis Gonzalez, CEO e cofundador da Vidalink.

O ganho mais importante com essa medida, diz ele, é a objetividade, uma vez que a norma incentiva as empresas a pararem de atuar de forma reativa, a oferecer apoio quando o problema já aconteceu, e passarem a trabalhar a prevenção baseada em evidências.

Lenita, da Flora: a NR-1 estimula um olhar sistêmico sobre fatores de influência no bem-estar dos colaboradores

Do lado das empresas, muitas já reconhecem a importância de gerenciar riscos psicossociais e vêm adotando medidas de prevenção e controle, como é o caso da Flora, empresa do Grupo J&F e dona das marcas Minuano, Francis, Neutrox e OX, entre outras. “Recebemos a atualização com naturalidade e senso de responsabilidade. O tema já fazia parte da nossa agenda interna, então, a norma reforça e formaliza práticas que vínhamos estruturando”, conta Lenita Freitas, gerente executiva de RH da empresa.

Seu entendimento é de que a regulamentação traz mais clareza e direcionamento para as empresas, contribui para uniformizar critérios e fortalecer a cultura de prevenção, além de estimular um olhar mais sistêmico sobre fatores organizacionais que influenciam o bem-estar dos colaboradores. Ao exigir mapeamento, monitoramento e ações estruturadas, diz ela, a mudança deu objetividade a uma pauta que vinha sendo discutida, muitas vezes, de forma difusa, e incentiva as empresas a tratarem a saúde mental com o mesmo rigor técnico aplicado à segurança física, integrando o tema à governança.

Lenita salienta que o processo de adequação exige disciplina, alinhamento e evolução constante, especialmente por tratar de um tema sensível e multifatorial. Mais do que criar processos, é fundamental garantir que eles sejam compreendidos, incorporados pelas lideranças e vivenciados no dia a dia das equipes.

Na Flora, esse avanço vem acontecendo de forma estruturada, com comunicação clara, capacitação contínua das lideranças e acompanhamento consistente de indicadores. Em 2024, foi criado o Comitê de Saúde Mental, formado por profissionais multidisciplinares, de áreas como Saúde & Segurança, RH e Jurídico, que se reúnem periodicamente para avaliar riscos psicossociais, analisar dados de absenteísmo e afastamentos e acompanhar indicadores internos.

Para o monitoramento da saúde mental, foi aplicado um Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho com a participação de todos os colaboradores, abordando temas como carga de trabalho, clareza organizacional, liderança, relações interpessoais e segurança psicológica. Esses dados são integrados ao Programa de Gerenciamento de Riscos, permitindo uma atuação técnica e direcionada, com acompanhamento de indicadores e planos de ação específicos.

“Nosso foco é assegurar que as diretrizes não fiquem apenas no campo formal, mas se traduzam em práticas concretas. Cuidar da saúde mental significa manter o tema integrado à rotina da gestão, com responsabilidade, consistência e visão de longo prazo”, completa Lenita.

Para dar suporte aos colaboradores, foi criado o aplicativo FloraCuida, que garante acesso gratuito a telemedicina, telepsicologia, central clínica 24 horas, acompanhamento nutricional e esportivo, além de apoio a gestantes, com extensão aos dependentes. Isso é complementado com acesso a planos da Wellhub e TotalPass, incentivando hábitos saudáveis e equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Lenita acrescenta que, do ponto de vista cultural, políticas de ética e respeito ganham ênfase. A Flora mantém canais formais de denúncia com tratamento estruturado e confidencial e investe fortemente no desenvolvimento das lideranças. “Trabalhamos competências como escuta ativa, gestão equilibrada de metas, feedback construtivo e prevenção de condutas inadequadas, entendendo que o comportamento da liderança é um dos principais fatores de proteção à saúde mental no ambiente corporativo”, detalha.

Onde estão as falhas

A expectativa é que, com o passar do tempo, práticas como a da Flora vão se multiplicar, mas, por enquanto, diz Luis, da Vidalink, muitas empresas deixam a desejar nesse processo, comprometendo a qualidade dos dados, a segurança psicológica dos colaboradores e a efetividade das ações.

De acordo com ele, os erros mais cometidos são tratar riscos psicossociais como problema individual e não organizacional, utilizar instrumentos sem embasamento técnico ou validação conceitual, confundir triagem preliminar com diagnóstico formal, não garantir anonimato e segurança psicológica, aplicar a pesquisa sem orientação técnica, reduzir a gestão de riscos a ações pontuais, ignorar fatores estruturais e organizacionais, não transformar dados em decisões concretas, não envolver liderança direta no plano de ação e não registrar evidências contínuas.

“A NR-1 exige rastreabilidade. E muitas empresas ainda operam com iniciativas desconectadas: pesquisa de clima de um lado, benefício de terapia, campanhas pontuais e relatórios separados. Isso dificulta demonstrar gestão de risco, pois o ponto crítico disso tudo é integração. A norma não exige uma solução específica, mas coerência entre diagnóstico, ação e acompanhamento. Quando esses elementos estão dispersos, a empresa até cuida das pessoas, porém não comprova gestão do risco”, observa o especialista.

Pelo lado dos fornecedores de soluções, o mercado vem se organizando para oferecer diagnósticos e monitoramento com ferramentas de avaliação de risco psicossocial, análise de dados e indicadores contínuos, e por meio de uma intervenção estruturada, com programas de apoio psicológico, educação emocional, capacitação de lideranças e redesign de rotinas de trabalho. Também está trabalhando para que seja possível gerar evidências e governança através de plataformas que integram dados, registram ações e geram documentação auditável. A própria Vidalink anunciou recentemente uma solução integrada que apoia as empresas no processo de adaptação à norma, incluindo o levantamento preliminar dos riscos psicossociais e soluções.

Carla, do Serac, frisa que a demanda por diagnósticos de riscos psicossociais, programas de desenvolvimento de liderança e acompanhamento estruturado tende a crescer, mas exige critério. “Há muita solução superficial no mercado. A empresa precisa buscar parceiros que entendam de gestão, não apenas de saúde isolada”, alerta.