27/03/2026 - 12h00 Indicadores
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O “código” do poder
Um levantamento do Fesa Group, empresa de soluções em RH, mostra que a ascensão de mulheres ao topo das empresas brasileiras não esbarra na falta de competência técnica, mas em um modelo desenhado sob aspectos masculinos. O estudo ouviu 595 mulheres de diversos níveis hierárquicos de todas as regiões do Brasil.
O dado mais alarmante mostra que 86,1% concordam que o modelo de liderança considerado ideal ainda é associado a traços historicamente masculinos. Essa percepção faz 60,8% das respondentes adotarem posturas diferentes das habituais para serem respeitadas no trabalho. Apenas 8,1% nunca precisaram fazer isso para serem aceitas.
“O estudo revela um abismo entre o talento das mulheres e os modelos tradicionais de comando ainda validados no mercado. Enquanto mantivermos uma régua estreita de liderança, deixamos de reconhecer competências essenciais para o mundo empresarial de hoje”, comenta Ana Gusmão, vice-presidente e sócia da Fesa.
No meio da pirâmide organizacional, mulheres em posições de coordenação e especialistas são as que mais relatam falta de igualdade para alcançar o topo, mesmo possuindo repertório e formação avançada. Para quem chegou lá, a percepção é menos crítica, embora o caminho ainda seja descrito como lento e com exigência de validação constante.
O que mais dificulta o crescimento não são as políticas de RH, mas fatores subjetivos, como “cultura organizacional” (66,1%) e “vieses inconscientes” (61,8%). “As metas de diversidade não resolverão o problema se a forma de avaliar potencial humano continuar baseada em padrões do passado”, finaliza Ana.
Talentos seniores podem elevar a produtividade em até 172%
Uma pesquisa empírica da NTT Data, empresa do setor de software, sediada em Vitória (ES), mostrou que investir em profissionais mais experientes é não apenas uma decisão estratégica, mas também financeiramente superior. Pelo menos no setor de Tecnologia, a medida se mostrou eficaz: embora a folha salarial tenha aumentado 27,33% no período, a produtividade por unidade de custo investido cresceu 172%, enquanto o tempo médio de entrega de novas funcionalidades caiu 71,17%.
O estudo analisou a evolução da estrutura de equipe, majoritariamente formada por juniores, para uma composição mais experiente, com maior presença proporcional de profissionais plenos e seniores.
“Em ambientes complexos, a experiência reduz erros, acelera decisões e aumenta a assertividade das soluções. O retorno financeiro é direto”, aponta Marciel Degasperi, autor do projeto junto com Odair Gonçalves e especialista em desenvolvimento de software da companhia.
Os autores recomendam às empresas priorizar profissionais de níveis pleno e sênior nos pontos mais críticos do fluxo de desenvolvimento. Dessa forma, o PMO (Project Management Office) desempenha papel estratégico ao alocar talentos de acordo com a complexidade de cada projeto.
Despreparo para cumprir a NR-1
Depois de ouvir 1.730 empresas do país, a consultoria Heach Recursos Humanos concluiu que o país vive hoje um cenário preocupante diante das mudanças da NR-1, que exige uma abordagem mais estruturada sobre riscos psicossociais: 68% das organizações afirmaram não compreender claramente o que muda e 62% não possuem um indicador formal para identificar e monitorar esses riscos.
Ainda, há um descompasso visível entre o discurso e a prática: 78% das empresas afirmam se preocupar com saúde mental, mas só 23% têm políticas formais, orçamento dedicado e indicadores claros. Para Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach, a atualização da NR-1 torna visível um risco ignorado há anos: “O discurso sobre saúde mental avançou, mas a estrutura para lidar com isso não acompanhou”.
Para 49% dos RHs ouvidos, o comportamento da liderança é hoje o principal fator de adoecimento emocional das equipes, o que pode ser explicado por outros dados do estudo: 67% dos líderes nunca passaram por avaliação comportamental ou psicológica estruturada e 54% não receberam treinamento para lidar com conflitos, pressão emocional ou situações críticas. “Não é possível falar em cultura saudável quando quem lidera não está preparado emocionalmente para liderar pessoas. A NR-1 coloca luz exatamente sobre essa incoerência”, reforça Elcio.
A pesquisa também reforça o fenômeno dos profissionais invisíveis. 39% dos trabalhadores se sentem pouco ou nada reconhecidos, e 48% afirmam assumir responsabilidades acima do cargo sem contrapartida, cenário que eleva significativamente o risco de desligamentos e afastamentos. Organizações com altos índices de invisibilidade apresentam até o dobro de turnover, segundo o estudo.
Para piorar o cenário trazido pela Heach, a maioria esmagadora do mundo corporativo vem exigindo esforços extraordinários de seus colaboradores. Um levantamento sobre riscos psicossociais feito pela Zenklub, empresa especializada em saúde mental corporativa da Conexa Saúde, mostra que 93% de 59 organizações analisadas apresentam alto risco associado à exigência excessiva de concentração, atenção e memória no trabalho.
A sobrecarga cognitiva se consolidou como o principal desafio das organizações, mas também se detacam a realização simultânea de múltiplas tarefas, metas de produção e ausência de pausas pré-definidas para descanso.
O estudo foi realizado a partir do Índice de Fatores de Risco Psicossociais, criado pela própria Zenklub. O indicador avalia diferentes dimensões psicossociais, como carga e ritmo de trabalho, nível de autonomia, clareza de papéis, apoio da liderança, relações profissionais e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, permitindo identificar com precisão os principais pontos de atenção nas organizações.
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Recrutadores desaparecem na hora do feedback
O problema é antigo, recorrente e depõe contra a imagem, mas, ainda assim, persiste: o expressivo número de empresas do país que, na condução dos processos seletivos, não dão retorno aos candidatos. Essa realidade foi confirmada em uma pesquisa feita pela Convenia, plataforma de gestão de pessoas, em parceria com o Opinion Box, junto a 1.211 profissionais: 77% dos entrevistados já ficaram sem feedback após uma entrevista de emprego e 40% dizem esperar mais de três semanas por uma resposta.
A pesquisa também aponta que seis em cada dez brasileiros buscam trocar de emprego e demonstra o peso da reputação das empresas: 35% dos profissionais afirmam que só se candidatam a organizações bem avaliadas, reforçando a influência da experiência durante o recrutamento e a marca empregadora.
“Os dados mostram que processos longos, desorganizados e sem retorno afetam diretamente a percepção de marca e a decisão do profissional de seguir ou não em um processo seletivo. Um impacto negativo enorme para as empresas, que perdem os melhores talentos”, afirma Marcelo Furtado, CEO e cofundador da Convenia.
Apesar das críticas, a tecnologia é vista como aliada quando bem aplicada: 54% avaliam que o uso de sistemas de recrutamento, IA e automação melhora a qualidade dos processos por propiciar mais agilidade, organização e transparência.
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Dá para afirmar que a atualização da NR-1, que passou a incluir saúde mental como doença ocupacional, colocou a pauta na lista de prioridades dos líderes neste ano. Uma sondagem da consultoria Robert Half com 300 profissionais responsáveis direta ou indiretamente por processos de recrutamento mostra que o tema ocupa a quarta posição.
A evidência de que a pressão por competitividade continua a ser prioridade aparece nas primeiras posições do ranking, com produtividade, lucratividade e retenção dos melhores talentos no topo das preocupações.
Outro destaque é o avanço consistente da tecnologia, que saltou de 35% no primeiro semestre de 2025 para 42% no início de 2026. Esse salto indica que as soluções ligadas à IA, dados e sistemas integrados já são monitoradas pelas lideranças executivas.
TOP 10
1º - Produtividade: cumprir obrigações de maneira mais eficiente (52%)
2º - Lucratividade: gerar mais valor, gastando menos (52%)
3º - Retenção: não perder bons profissionais para o mercado (46%)
4º - Bem-estar: saúde mental, qualidade de vida (44%)
5º - Tecnologia: compreender as evoluções e usá-las a seu favor (42%)
6º - Atração: atrair profissionais adequados (37%)
7º - Carreira: como desenvolver e oferecer oportunidades de carreira (33%)
8º - Remuneração: ter salários e benefícios competitivos (29%)
9º - Informações de mercado: impactos da política e economia (20%)
10º - Modelos de trabalho: adaptar e evoluir no modelo adotado (20%)
