Por Barbara Bruno*

Com o crescente número de fusões e aquisições no mercado corporativo, o desafio de integrar culturas organizacionais diversas se torna cada vez mais relevante. O conceito de DNA organizacional — que engloba valores, práticas e filosofias que orientam uma empresa — é muitas vezes considerado estático, algo que deve ser mantido e reforçado. No entanto, quando duas empresas se fundem, é inevitável que ocorra uma troca entre esses "genes" culturais, e o sucesso dessa integração depende, em grande parte, da capacidade das duas culturas de se adaptarem e evoluírem.

A sustentabilidade de uma cultura empresarial, especialmente após uma aquisição, está diretamente relacionada à maneira como os novos colaboradores se integram ao DNA existente. Mas será que podemos esperar que os novos membros de uma equipe adotem completamente os valores e práticas da organização adquirente? E mais importante: devemos também estar abertos a incorporar alguns elementos da cultura que estão sendo integrados?

A ideia de que o DNA de uma empresa é imutável pode ser questionável. Embora os valores e a missão de uma organização devam permanecer consistentes para garantir a continuidade da visão e do propósito, é fundamental que essa base esteja aberta a adaptações. As mudanças de mercado, inovações tecnológicas e a entrada de novos talentos exigem flexibilidade. Uma empresa que não evolui corre o risco de se tornar obsoleta, e o mesmo vale para sua cultura.

As adaptações pós-fusão, em muitos casos, são operacionais ou estratégicas. O objetivo é fortalecer a eficiência e melhorar a capacidade da empresa de atingir suas metas. No entanto, essas mudanças não devem apenas visar a eficácia imediata, mas também considerar a longevidade e a competitividade da organização no futuro. Para isso, é fundamental que os colaboradores, tanto antigos quanto novos, estejam alinhados com a missão e os valores centrais da empresa, ainda que as maneiras de atingi-los possam variar.

A integração cultural não deve ser uma via de mão única. Em vez de simplesmente esperar que os novos funcionários "entrem no ritmo", as empresas devem estar dispostas a aprender com as culturas que estão sendo integradas. Muitas vezes, há práticas e valores valiosos que podem enriquecer a cultura existente, promovendo uma organização mais diversificada e resiliente.

A chave para essa adaptação bem-sucedida é a comunicação aberta e a escuta ativa. Os gestores devem criar espaços onde os novos colaboradores possam expressar suas visões e onde seja possível identificar elementos que podem fortalecer a cultura organizacional. Essa abordagem inclusiva ajuda a construir uma cultura onde todos os colaboradores, novos e antigos, sintam-se parte de uma missão maior.

O desafio de integrar diferentes DNA organizacionais se tornou uma questão estratégica para muitas empresas em um mundo de negócios cada vez mais globalizado. Empresas que conseguem alinhar seus valores centrais com as melhores práticas de novas aquisições não só garantem sua sustentabilidade, como também promovem um ambiente de trabalho inovador e colaborativo. A verdadeira força de uma organização está em sua capacidade de unir talentos diversos em torno de um propósito comum, sem perder sua essência.

A questão central não é se uma empresa deve mudar seu DNA, mas como ela pode evoluir para ser mais forte e mais preparada para os desafios do futuro. Uma cultura organizacional sustentável é aquela que consegue equilibrar tradição com inovação, sempre olhando para frente, mas sem esquecer suas raízes.

*Barbara Bruno é Chief Practice Officer da Gi Group Holding

Foto: Divulgação/Gi Group