Diante de um cenário ainda marcado por desigualdade salarial, um estudo da empresa global Aon PLC mostra o movimento mundial das empresas, especialmente multinacionais, em relação à Diretriz de Transparência Salarial da União Europeia, que entrará em vigor em 2026. O levantamento também “conversa” com a lei brasileira nº 14.611/2023, sobre a exigência de medidas que assegurem igualdade salarial entre homens e mulheres nas empresas com mais de 100 funcionários.

 

Segundo o estudo, mundialmente existe uma disparidade salarial de 18,3% entre gêneros, percentual próximo aos 20,9% identificados, em 2024,pelo governo brasileiro, chegando a 53% no recorte étnico-racial.

 

Embora desafiadora, a agenda de transparência e equidade salarial tende a se fortalecer, representando também uma oportunidade de atrair talentos e atender às expectativas das novas gerações, que valorizam clareza e justiça nas relações de trabalho.

 

Na América Latina, apenas 18% das empresas se consideram preparadas para implementar a transparência salarial, 40% afirmam não estar prontas e 42% estão em processo de preparação. Isso pode ser explicado pelo fato de que a maioria ainda não considera o assunto uma prioridade estratégica.

 

Entre os fatores que impulsionam esse esforço, o principal é o fortalecimento da proposta de valor para os empregados (EVP), seguido pela conformidade regulatória –o principal motivador no restante do mundo – e pelo alinhamento aos valores corporativos.

 

Pressão por maior equidade de gênero, atração e retenção de talentos e exigências crescentes de investidores e stakeholders também foram citados. No entanto, a disparidade salarial entre homens e mulheres continua significativa na região, sendo considerada um dos maiores riscos reputacionais para empresas que não apresentarem avanços concretos.

 

Apesar disso, apenas 26% realizaram uma análise de equidade salarial nos últimos 12 a 18 meses e, em 80% dos casos, foram identificadas disparidades que demandam intervenção, incluindo revisões salariais adicionais e, em alguns casos, a criação de fundos específicos para correção das diferenças.

 

No campo da comunicação, os números também chamam a atenção: 72% das organizações não possuem uma estratégia estruturada sobre transparência salarial. Entre as que têm, 67% incluem capacitação de gestores e 53% têm planos para esclarecer o tema a todos os colaboradores. Apenas 13% acreditam que os empregados compreendem plenamente as políticas salariais e só 17% confiam que seus gestores estão preparados para discutir remuneração de forma eficaz, um obstáculo relevante para o avanço do tema.

 

Atualmente, as três prioridades nas empresas instaladas na América Latina são: análise de equidade salarial, educação e treinamento de gestores, e gestão de desempenho. Para os próximos seis a 12 meses, destacam-se também a avaliação e classificação de cargos (31%), a revisão da arquitetura de cargos (16%) e a correção de disparidades salariais (10%).