Por Ana Carolina Krentzenstein*

Durante um bom tempo, a experiência do candidato foi tratada como um efeito colateral do processo seletivo, algo que acontecia no meio do caminho entre a abertura da vaga e a contratação. Hoje, esse olhar já não se sustenta, especialmente quando falamos de programas de entrada como estágio e jovem aprendiz. O processo seletivo se tornou um dos principais pontos de conexão entre empresas e talentos, sendo muitas vezes o primeiro contato real entre ambos e o início da história que o candidato passa a associar àquela marca. Não por acaso, um levantamento da Select Software Reviews (SSR), que reúne dados e pesquisas em grandes plataformas e consultorias do mundo, indica que 66% dos candidatos aceitam uma oferta de emprego por influência direta de uma experiência positiva ao longo do recrutamento.

Mas quando, de fato, começa essa história? Antes mesmo da inscrição. O anúncio da vaga, frequentemente visto como uma etapa meramente operacional, é um ponto de partida decisivo. É ali que o candidato forma sua primeira impressão sobre a empresa: se ela é clara, organizada, transparente ou evasiva e pouco acessível. Por isso, informar remuneração, benefícios, modelo de trabalho e expectativas do papel deixou de ser apenas uma boa prática de RH e passou a ser um sinal concreto de transparência e abertura. A maioria dos candidatos, inclusive, afirma querer conhecer informações salariais antes mesmo de iniciar a candidatura. Quando esses dados não aparecem, o processo tende a começar desalinhado, com inscrições pouco aderentes e uma sensação de perda de tempo que afeta tanto o candidato quanto a empresa.

Depois do interesse inicial, vem um dos momentos mais sensíveis da jornada: a inscrição. Processos excessivamente longos, com formulários complexos, testes extensos ou exigências como vídeos e redações logo na primeira etapa tendem a afastar candidatos. Dados da SSR mostram também que cerca de um terço dos candidatos abandona processos seletivos ao se deparar com etapas percebidas como frias, longas ou desproporcionais logo no início. Em um cenário em que jovens se inscrevem simultaneamente em diversas oportunidades, simplificar não significa perder critério, mas reconhecer que tempo também é valor, deixando para avaliar o que é necessário apenas para o público que está dentro do que a empresa estabeleceu como perfil buscado. Um processo mais ágil transmite respeito e cuidado antes mesmo de qualquer interação humana, e já comunica muito sobre a cultura da organização e a experiência que aquela marca escolhe oferecer.

Ainda assim, é na entrevista que a experiência do candidato costuma se consolidar, para o bem ou para o mal. Trata-se de um momento de maior carga emocional, quando o candidato finalmente encontra uma pessoa do outro lado do processo. Entrevistas bem conduzidas, especialmente aquelas baseadas em competências, ajudam a construir a percepção de um processo mais justo e objetivo. Ao olhar para situações reais vividas pelo candidato — o que fez, como reagiu ou o que aprendeu — a empresa avalia não apenas o conhecimento técnico, mas também postura, capacidade de aprendizado e alinhamento, criando interações que tendem a ser lembradas mesmo após o fim do processo. Embora a tecnologia seja indispensável para dar escala ao recrutamento, processos excessivamente automatizados costumam ser percebidos como impessoais, o que reforça a importância do contato humano nas etapas mais decisivas.

Além disso, cada vez mais empresas têm entendido que a experiência do candidato é uma boa oportunidade para expressar sua identidade e cultura de forma concreta. Não se trata de criar espetáculos ou ações grandiosas, mas de permitir que o candidato tenha contato real com os bastidores da organização. Uma visita à fábrica, a apresentação do time, o convite para conhecer o produto ou o serviço por trás da marca, ou mesmo pequenos gestos de acolhimento ao longo do processo ajudam a transformar a seleção em uma vivência marcante, e não apenas em uma avaliação. Quando essa experiência reflete quem a empresa realmente é, ela gera percepções de encantamento e coerência.

Mesmo quando o candidato não é aprovado em um processo seletivo, ele sai com uma percepção clara sobre o ambiente, as pessoas e os valores daquela organização. Essa consistência entre discurso e prática faz com que a experiência do candidato deixe de ser apenas um processo e se torne uma extensão legítima da marca.

É um erro comum pensar que a experiência do candidato termina na reprovação. Na prática, esse é um dos momentos mais estratégicos da jornada. Candidatos que não avançam também constroem percepção de marca: podem se tornar futuros clientes, parceiros ou até voltar a se candidatar em outro momento da carreira. Pesquisas compiladas pela SSR mostram que 79% dos candidatos considerariam se candidatar novamente à mesma empresa se tivessem recebido feedback após a entrevista. É nesse ponto que a história levada pelo candidato se cristaliza.

Por isso, os feedbacks, ainda que padronizados nas fases iniciais,  fazem diferença. Em etapas mais avançadas, retornos mais específicos e respeitosos ajudam o candidato a compreender o processo sem criar falsas expectativas. Não se trata de assumir responsabilidades emocionais, mas de fechar o ciclo com clareza, coerência e profissionalismo, evitando que o silêncio se torne a principal mensagem da marca.

Cada detalhe do processo seletivo comunica algo sobre a empresa. A forma como a vaga é divulgada, o tempo de resposta, o tom das mensagens e a condução das entrevistas fazem parte da construção da marca empregadora. Algumas empresas já entenderam que o recrutamento é, também, uma experiência de branding, em que pequenos gestos podem gerar percepções duradouras que extrapolam o resultado da seleção.

Medir essa jornada é o passo seguinte. Ferramentas como o NPS aplicado ao candidato ajudam a entender se o processo está, de fato, cumprindo seu papel. Mais do que um indicador, esse retorno funciona como um espelho da experiência que a empresa está oferecendo.

Falar da experiência do candidato, portanto, é falar da reputação que a empresa escolhe construir com o mercado. Mesmo em processos de grande escala, é possível criar jornadas mais claras, respeitosas e humanas. São essas escolhas, feitas ao longo do caminho, que determinam não apenas quem entra, mas qual narrativa sobre a empresa continuará circulando fora dela.

*Ana Carolina Krentzenstein é gerente de Customer Success e Talent Acquisition da Companhia de Estágios

Foto: Germano Luders